Do you know what to do when employee commises that is not serious enough to lead a suspension or dismissal for cause? 誰もこのような状況に陥りたくないとしても、すべての雇用主は、警告リソースが何であるか、どのように、いつ職場で使用するかを知る必要があります。

理想的なシナリオでは、雇用主と同様に、労働者も労働法-それぞれに割り当てられた権利と義務-および会社の内部方針についての知識を持っています。

この理想的なシナリオがあなたの会社で現実のものとなったとしても、失敗は起こり得ます。 というわけで、今回は警告に関する特集記事を作りました。 フォローしてください！

職場での警告とは

職場での警告を罰と捉える人もいますが、教育や懲戒措置として理解することを好む人もいます。

いずれにせよ、警告は、従業員による失敗や不規律な行為に対処するために使用できる救済措置です。

警告は、停職や理由による解雇よりも穏やかな救済措置です。 雇用主が、労働者の行動が適切でなく、何も変わらなければ、より厳しい措置が必要かもしれないことを伝える必要があると考える場合に採用されるべきである。

このブログで遅刻に対する許容について話したとき、正当事由というもっと過激な救済に至るまでに会社が経るべき過程を紹介した。

例えば、遅刻が繰り返される場合、出勤停止になる前に少なくとも3回の警告を受けることが推奨されます。

その後、問題が続けば、会社は彼を解雇することができます。

このように考えると、会社が法的問題を起こさないように、職場での警告は重要であると言えるでしょう。

この機能を使うことで、雇用主が従業員を停職や理由による解雇の前に懲戒処分しようとしたことがわかるからです。

労働訴訟において、労働者の挑戦や勝訴を避けるもの

口頭・書面による警告

仕事上の警告は、口頭または書面で行うことができます。 会話に効果がない場合のみ、書面の選択肢を実現すべきだという考え方もあります。

ただし、これはルールではないので、希望すれば雇用主は直接書面による警告を適用できます。

口頭による警告とは、従業員と1対1で会話しながら、何が間違いだったのか、何が正しい行動なのかを説明することを目的として行われる警告のことを指します。

このことを念頭に置き、問題が繰り返されないよう、会社は援助を提供することが重要です。

たとえ会話であっても、雇用主は口頭での警告の記録を提供し、従業員の署名を集めることが重要です。

次に、書面による警告は、タイムキーピング記録や目撃証言などの不正行為を証明する文書が、従業員に提示されているものです。

そのため、職場でのこの形式の警告を選ぶには、雇用主は問題についての情報を裏付ける具体的な証拠を持っていなければなりません。

この警告は、従業員が署名する2つのコピーに記録されなければならず、1つは会社に残り、もう一つは問題の専門家に残ります。

警告の主な理由は何ですか

この投稿では、従業員がより厳しい処分を受けるほど重大ではないと考えられる過ちを犯したときにどうすればよいか、ご存じかどうかを尋ねることから始めます。

さて、ここで、口頭であれ書面であれ、警告を受けるに値する状況の例をいくつか挙げてみましょう。

• Frequent delay

CLT（Consolidation of Labour Laws）58条によると、「毎日10分の上限を守って5分を超えない時間記録の変動」は残業代として割り引いたり計算してはいけないとされています。

いずれにせよ、従業員は許容限度を尊重しなければならず、この限度を超える遅れが頻繁に起こる場合は、職場での警告の根拠となります。

この点で、問題の労働者と話す機会を設け、その理由を理解しようとすることは興味深いことです。

そうすれば、会社が何らかの調整をしたり、従業員が問題の解決策を見つける手助けをすることができるかもしれません。

• Unjustified absences

CLTの第473条には、正当な欠勤とみなされるさまざまな状況をリストアップしています。 つまり、どのような状況であれば、労働者は報酬を損なうことなく仕事を休むことができるかを指摘している。

結婚、出産、前庭検査、献血などの理由である。

また、診断書を提出することで証明できる病気などの可能性もあります。

法的な規定がない場合、2つの可能性があります。

この場合、自宅で深刻な水漏れがあり、緊急に修理する必要があり、欠勤させるといった状況です。

もう一つは、理解不能な無断欠勤である可能性があります。

• Disobience to Superior

Disobience to any superior may be considered serious misconduct and characterize insubordination and indiscipline – something that figures among the reasons for the just cause according to the CLT 482条本文)。

しかし、雇用主がそのような厳しい処分の根拠を見出さない場合、職場での警告は労働者の解雇を避けるための正しい懲戒措置かもしれません。

• Moral or legal violations

偽の健康診断書を提出すること、遅刻・欠勤した同僚のために時間を割くことは警告に値する違反行為の例とされています。

ただし、この点については、ある会社では不正就業の未遂や成功を警告の根拠とし、別の会社では正当な理由の根拠とすることがあることに留意する必要があります。

この例を念頭に置いて、あなたの会社は不正行為を防止できる最新の安全なタイムタグシステムに依存できることを言及する価値があります。

従業員の生体認証を行い、各自が自分の入退室しか登録できないようにするアプリ「Tangerino」のケースです。

• 会社の規則を無視する

規則を無視する例としては、会社の車を私用で使ってはいけないのに、使ってしまう従業員の例があります。

繰り返し起こるような場合は、より厳しい処分になる可能性があります。

このような状況を踏まえて、貴社は全労働者に規則を提示する措置を講じる必要があるという警告が発せられるのです。

規則に対する無礼は、無知や誤解によって引き起こされることがあるので、こうした状況を回避しようとするのは会社の責任です。

職場での警告の適用方法

すでにご存知のように、警告には口頭または書面でのものがあります。

• Consult company’s policy

Based on the internal policy, the employer or the professional in charge can define what type of warning is most appropriate for each case.This resource use, company has sure that the employee committed a fault and then follow a recommendations presented below.

• Consult company’s policy

Base of company”s policy”’Council for a failure of a fault…”.

• 警告は懲戒資源であることを忘れないでください

職場での警告の資源は、従業員を困らせることが目的ではなく、特定の状況に対処する正しい方法について、従業員を懲戒することであるべきなのです。

• 明確で攻撃的でないコミュニケーションに賭ける

正しいコミュニケーション方法を選択することは、利益をもたらします。 その中でも、メッセージを正しく理解してもらうために、明確な表現にすることが重要です。

また、従業員の受容性に頼り、怒りや無関心を感じさせず、以後の行動を良くすることもある。

• 警告を与える正しいタイミングを選ぶ

警告の適用も正しいタイミングで行うべきである。

しかし、タイミングを失わないように、また警告を受ける前に従業員が同じ不正行為を行う危険がないように、時間を置きすぎないようにすることも必要である。

社用車を私用に使い、規則を知らないという例について考えてみましょう。 もしすぐに間違いを知らされなければ、労働者は再びそれを犯すかもしれない。

職場での警告が起こるのに時間がかかる状況はただ一つ、時間のかかる調査が必要なときである。

例えば、ある従業員が他の従業員について苦情を言った場合、雇用主は証拠を集め、さらに目撃者の話を聞く必要があり、そのため、過失を犯してから警告を適用するまでの時間が通常より長くなることがあります。

• 誇張を避けるために社内の調整を促進

また、会社は同じ過失に対して何回も警告しないよう意識し、効率的に社内コミュニケーションをしていなければならないのです。

直属の上司と管理職が問題を知っている場合、両者のコミュニケーションがうまくいかないと、同じ警告をしてしまい、やりすぎと思われることもあります。

• 適切な警告を行い、履歴に注意を払う

会社が公平で、適切に警告を行うことが非常に重要である。 軽い不祥事には、しっかりした対応が必要ですが、それも軽いものでなければなりません。

従業員は、最初の欠勤に正当な理由を提示しなかったからといって、1日や2日の停職にすべきではありません。

最後に、会社は各労働者の行動と履歴を把握しておく必要があります。

警告を適用する際に雇用主ができないこと

職場での警告は、会社も従業員も将来より深刻な問題を抱えないように、非行を正すことを目的としている。

過度の注意に関するこれまでの勧告は、裁量の評価であり、懲戒救済の効果を保証するだけでは有効である。

労働法制の整備により、雇用主は従業員に対し、有害な懲罰を加えたり、嘲笑にさらしたりしてはならないと定められています。

このような状況において、従業員は雇用主に対して精神的損害を求める訴訟を提起する権利を有します。

また、雇用主ができないもう一つのことは、職場での警告を迫害の一種として利用することで、解雇や間接的な解雇-彼によって引き起こされた重大な欠点による雇用主の正当な理由と呼ばれる状況-を要求できます。

従業員は署名を拒否できるか

嫌がらせのような状況では、従業員は口頭での警告記録や書面による警告を文書化した用紙への署名を拒否することができます。

彼は、録音や目撃者の証言など、ハラスメントの証拠を集め、法廷で自分の権利を求めることができます（そうすべきです）。

通常の状況、つまり警告が雇用者によって適切に使われている状況では、従業員は署名しない理由がありません。

しかし、このようなことが起こった場合、使用者が取るべき方法は、労働者の拒否を目撃した2人の署名を集めることです。

そうすれば、問題の従業員が労働訴訟を起こした場合、目撃者の署名は、会社が職場で警告を適用しようとした際に正しく行動したという証明に役立ちます。

結論

疑いがないように、この問題について簡単に結論付けて行きます。 警告は、特定の法律がないとはいえ、見過ごすことはできないが厳罰を必要としない不祥事を起こした従業員に対処するために、雇用主が採用できる懲戒資源です。

有効な資源ではありますが、職場での警告は理由なく使うことはできず、会社がそのプロセスを明確にするとともに、適切に文書化することを忘れないことが重要です。

そうすることで、その行動の正しさが保証され、必要であれば、再発の際に従業員に対してより厳しい措置が取られる根拠となります。

内部方針をよく理解し、警告を受ける可能性がある理由と同様に、問題や欠勤を避ける助けとなるのです。 だから、あなたの会社の内部コミュニケーションを改善する方法を見つける価値があります！

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