Změny jsou nevyhnutelné a v organizacích všude se věci dějí rychleji než kdykoli předtím. Jedna studie zjistila, že změny v odvětví, aktivity v oblasti fúzí a akvizic a převratné startupy zkrátí do roku 2027 průměrný životní cyklus společnosti S&P 500 z 24 let na pouhých 12 let. Ať už je to důsledek organizačních iniciativ, fúze nebo akvizice, změny ve vedení nebo prostě jen změny tržních podmínek, nejde o to, zda, nebo dokonce kdy ke změně dojde. Jde o to, jak dlouhodobá a převratná změna bude a jak se s ní organizace vypořádá.
Připravenost nejen přežít změnu, ale proaktivně navrhovat a využívat příležitosti ke změnám uvnitř organizace je na dnešních trzích klíčovým diferenciátorem. Abyste to mohli dělat efektivně, je důležité porozumět řízení změn vs. vedení změn.
Co je to řízení změn?“
Řízení změn je obvykle reaktivní a lze ho vnímat jako lineární proces s jediným cílem a předem stanovenými kontrolními body. Ty jsou definovány manažery změn a realizovány příslušnými osobami. Jak uvádí článek v časopise Forbes, „řízení změn lze chápat jako přerušovaný projekt s diskrétním začátkem a koncem, který řeší jednu nebo dvě velké položky, jako je restrukturalizace organizace nebo zavedení nového IT systému.“
Jak ví každý, kdo prošel velkou změnou v organizaci, málokdy je to tak přímočaré. Jedná se o opakující se proces, který vyžaduje silné vedení, vstupy z celé organizace a korekce průběhu celého procesu. Aby zavedení změny přineslo co největší užitek, vyžaduje více než jen řízení – vyžaduje vedení změny.
Co je to vedení změn?“
Vedení změn je proaktivní přístup k řízení změn, kdy je změna vnímána jako příležitost k růstu a zlepšení, nikoli jako konečný projekt. Vedoucí změny vytvářejí inspirativní vizi a prosazují ji v celé organizaci.
Vedoucí změny uplatňují přístup zaměřený na lidi. Zvažují, jak změna ovlivní zaměstnance, jejich procesy a nástroje. Spolupracují s vedoucími pracovníky společnosti, personálním oddělením a zaměstnanci na úspěšné integraci změny, místo aby ji vnucovali. Vedoucí změny vyhledávají poznatky a zpětnou vazbu a snaží se porozumět všem problémům, které iniciativa změny způsobuje. Uznávají, když věci nefungují podle očekávání, a podle toho upravují plán. Tím dávají zaměstnancům možnost vyjádřit se k iniciativě a umožňují jim poskytnout podněty, které jim umožní iniciativu podpořit a zapojit se do ní.
Ještě před zahájením iniciativy změny však skuteční lídři změn usilovně pracují na budování důvěry u svých zaměstnanců. Díky tomu, když ke změně dojde, budou existovat silné vztahy, které poskytnou základ, jenž umožní zaměstnancům následovat ji, i když se situace zdá být nejistá.
Co dělají lídři změn jinak?
Inspirují ostatní vizí
Dobrý lídr změn dokáže vytvořit vizi budoucnosti organizace, která bude ostatní inspirovat k podpoře změny, místo aby se jí bránili nebo se jí báli. Vize jasně ukáže, proč je změna nutná, jaké výhody změna přinese a jak ovlivní lidi v jejich práci. Úspěšní lídři změn v této vizi předvídají, chápou a řeší obavy zaměstnanců. Jasná vize zajistí nejen to, že všichni pochopí přínosy organizační změny, ale také to, že se budou cítit jako její součást – obraz je tak živý, že všechny inspiruje k tomu, aby ho chtěli dosáhnout.
Definice strategického plánu
Lidé se začnou s vizí změny ztotožňovat, až budou mít jasnou představu o přímém dopadu na jejich každodenní práci. Za tímto účelem vedoucí změny uvedou vizi v život tím, že se podělí o strategický plán pro uskutečnění změny. Ten zahrnuje, jak budou ovlivněny týmové a individuální odpovědnosti, kdy a jak se změní procesy.
Efektivní komunikace se zaměstnanci
Komunikace nesmí skončit po sdílení vize a plánu. Musí pokračovat aktualizací pokroku, případnými úpravami plánu a oslavami milníků na této cestě. Během iniciativy řízení změn by vedoucí pracovníci měli podporovat obousměrnou komunikaci a aktivně vyhledávat příležitosti k získání zpětné vazby a otázek od zaměstnanců. Uvědomují si důležitost bezpečných cest, kterými mohou jednotlivci poskytovat zpětnou vazbu, klást otázky a hledat ujištění, protože bez tohoto bezpečí nedojde k žádnému smysluplnému poznání – a vedoucí změn vědí, že by tím chyběl zásadní krok k úspěchu.
Zajistěte důslednou podporu
Pro zajištění úspěchu se vedoucí změn ujistí, že je k dispozici dostatečná podpora. To zahrnuje poskytování dovedností a informací vedoucím pracovníkům na všech úrovních organizace, které potřebují ke koučování a pomoci svým zaměstnancům. Díky spolupráci s týmy a jednotlivci mohou vedoucí pracovníci řešit konkrétní změny úkolů a povinností, shromažďovat návrhy a nápady související s optimalizací nových procesů a identifikovat oblasti, kde bude zapotřebí dalšího školení a podpory. Proaktivním poskytováním této podpory mohou vedoucí pracovníci maximalizovat šance na úspěch.
Dlouhodobě udržovat energii
Vedoucí pracovníci v oblasti změn vědí, že úspěšné dosažení vize vyžaduje udržení tempa a zamezení couvání, kdykoli je to možné. Pravidelným poskytováním aktualizací, zaváděním strategií udržení, prováděním úprav a průběžným opakováním vize se iniciativa organizačních změn udržuje v popředí zájmu. Poskytování veškerých sledovaných metrik pomáhá všem vidět postup, jak se vyvíjí. Někteří vedoucí změn dokonce zjistili, že pravidelné provádění průzkumů jim pomáhá držet prst na tepu myšlení a odhodlání zaměstnanců, aby mohli aktivně překonávat problémy a třecí plochy v procesu. Zejména v případě dlouhodobých iniciativ změn je pro úspěch klíčové udržet dynamiku i po jejich zahájení.
Závěr
Podniky, které usilují o změny a přijímají je, mají dobrou pozici pro další vývoj a růst, zatímco těm, které se změnám brání, hrozí stagnace – nebo dokonce zánik. Provádění a přijímání změn vyžaduje více než jen přístup řízení změn. Vyžaduje vedoucí pracovníky, kteří vedou změny a pilně pracují na tom, aby zajistili úspěch organizace. Pokud společnosti jednoduše řídí změny tak, jak přicházejí, neustále se snaží vyhnout hrozbám. Když si však vedoucí pracovníci dokáží osvojit přístup vedení změn, stávají se změny příležitostí k prosperitě.