Als u personeel in China heeft, is het belangrijk dat u de Chinese arbeidswetgeving goed begrijpt. De Chinese wet op de arbeidsovereenkomst dicteert werktijden, pauzes, werkdagen, jaarlijks verlof en uitbetaling van overuren.
De regels gelden zowel voor lokale werknemers als voor expats en worden in gelijke mate opgelegd aan Chinese bedrijven en ondernemingen die volledig in buitenlandse handen zijn (wfoe). Als u van plan bent werknemers in China in dienst te nemen, is het belangrijk dat u de complexe arbeidswetgeving in China begrijpt en deze naleeft.
Wetgeving inzake overuren in China
De Chinese arbeidswetgeving is gebaseerd op het idee dat werknemers het recht hebben te weten welke dagen en uren zij geacht worden elke week te werken. Deze wetten beschermen de rechten van de Chinese beroepsbevolking en helpen harmonieuze arbeidsverhoudingen tot stand te brengen.
Bij het aannemen van Chinese werknemers is het belangrijk dat werkgevers zich bewust zijn van de volgende specifieke regels met betrekking tot de betaling van overuren in China:
- 8-urige werkdag
De typische werkdag dient maximaal acht uur te duren. Alle werk dat na deze tijdslimiet wordt verricht, moet worden betaald tegen 1,5 maal het normale werkloon van de werknemer. - 3 uur overwerk
De wet vereist ook dat overwerk op een bepaalde dag wordt beperkt tot 3 uur. - 36 uur overwerk
De wet beperkt ook het totale aantal overuren tot 36 uur per maand. - Extra loon voor overwerk in het weekend
Alle overuren die in een weekend worden gemaakt, moeten worden vergoed tegen 2 maal het normale werkloon van de werknemer. - Vakantiegeld
Als een werknemer in China op een Chinese nationale feestdag moet werken, moet hij of zij 3 maal het normale werkloon van de werknemer worden betaald.
Als u werknemers in China in dienst neemt, is het belangrijk dat u zich aan de regels houdt en op goede voet staat met de Chinese overheid en de plaatselijke handelsraden.
Formele wijzigingen in de betaling van overuren
Hoewel de meeste werkgevers verplicht zijn de hierboven beschreven regels te volgen, kunnen sommige werkgevers hun arbeidscontracten wettelijk wijzigen om binnen de grenzen van de arbeidswetten van de VRC te blijven.
Deze wetten staan een werkgever toe een van de hieronder besproken methoden te gebruiken om de regels voor de betaling van overuren te wijzigen, zolang het contract door de lokale arbeidsraad en de Chinese overheid wordt goedgekeurd, indien nodig.
Omdat de werkgever van overheidswege toestemming heeft gekregen om de regels voor overwerk te wijzigen, geniet de werkgever een zekere mate van isolatie van mogelijke aansprakelijkheid.
Overwerkloonclausule
De eerste optie is dat Chinese werkgevers een overwerkloonclausule in hun arbeidsovereenkomst of handboek opnemen die afwijkt van de standaardregels voor overwerkloon in China.
Om afdwingbaar te zijn, moet de werknemer instemmen met de gewijzigde voorwaarden. NH Global Partners kan u helpen gekwalificeerde werknemers te vinden en te onderhandelen over een gunstige afwijking van de Chinese regels voor de betaling van overuren, die past bij uw bedrijfsmodel.
Een manier om deze gunstige benadering te bereiken, is het aannemen van een Comprehensive Working Hour-systeem dat specifiek het exacte aantal uren aangeeft dat moet worden gewerkt voordat overuren volgens de arbeidswetgeving van de VRC moeten worden betaald.
In plaats van te stellen dat 8 uur een typische werkdag is, kunt u bijvoorbeeld stellen dat 9 uur een standaardwerkdag is en dat overuren pas beginnen te lopen nadat 9 uur op een bepaalde dag is gewerkt.
De professionals van NH Global Partners kunnen de behoeften van uw bedrijf bespreken en werken aan het definiëren van een standaardwerkschema, zodat u de meest gunstige voorwaarden in uw overeenkomst kunt onderhandelen. Wij kunnen u ook helpen bij het indienen van uw voorstel bij de Chinese overheid, zodat u het gedoe in verband met de naleving van de Chinese wetten op de uitbetaling van overuren tot een minimum kunt beperken.
Flexibel werkurensysteem
Een andere optie om af te wijken van de standaard arbeidswetten en toch in overeenstemming te blijven met de bedoeling achter deze wetten, is het aannemen van een flexibel werkurensysteem.
Bij deze methode krijgen hoger leidinggevend personeel, werknemers in de sectoren vervoer, opslag en spoorwegen, en verkoopmedewerkers die meer dan 40 uur per week werken, geen overuren betaald totdat zij een bepaald aantal door de plaatselijke arbeidsraad vastgestelde uren hebben gewerkt.
Dit systeem wordt gebruikt om tegemoet te komen aan werknemers wier arbeidsuren moeilijk te meten zijn. Deze werknemers worden over het algemeen betaald op basis van een salaris en ontvangen geen overwerkvergoeding. Volgens dit systeem zijn de werkgevers verplicht passende rustroosters in acht te nemen.
Het plaatselijke arbeidsbureau moet dit arbeidstijdenstelsel in het algemeen goedkeuren voordat het kan worden toegepast. Elke stad heeft zijn eigen regels en vereisten voor dit systeem, dus het is belangrijk om op de hoogte te zijn van de regionale verschillen. Contact met de bevoegde instantie kan u helpen uw vereisten te leren kennen en ervoor te zorgen dat u ze blijft naleven.
Peking eist bijvoorbeeld niet dat het hoger management vooraf goedkeuring krijgt voor de invoering van een flexibele werktijdregeling. Ondernemingen in Peking kunnen in hun statuten nagaan welke personen binnen het bedrijf als “senior management” worden beschouwd en van dit systeem gebruik kunnen maken.
In Sjanghai daarentegen is wel voorafgaande goedkeuring vereist voordat tot een flexibele werktijdregeling wordt overgegaan.
Informele uitbetalingsmogelijkheden voor overwerk
Werkgevers kunnen ook informele uitbetalingsmogelijkheden voor overwerk invoeren. Zij moeten echter voorzichtig zijn met het gebruik van dergelijke methoden die niet door de overheid zijn gesanctioneerd, omdat werknemers nog steeds aanspraak kunnen maken op uitbetaling van overuren.
Een van deze informele methoden is een werknemer niet te betalen voor meer dan 8 uur op een werkdag, maar de werknemer toe te staan een andere dag in de werkweek eerder te vertrekken om de extra tijd te compenseren.
Een andere informele methode is een werknemer uit te betalen op basis van salaris, ongeacht het feitelijk aantal gewerkte uren. Deze workarounds voldoen niet aan de bedoeling van de Chinese arbeidswetten en laten een werkgever vatbaar voor loon- en urenclaims.
Professionele oplossingen
Het is in het belang van een werkgever om aan de Chinese arbeidswetten te blijven voldoen. Een professioneel bedrijf als NH Global Partners kan ervoor zorgen dat u de beste praktijken voor uw bedrijf hanteert, inclusief:
- Het aannemen van voldoende werknemers om te voorkomen dat u overuren moet uitbetalen
- Onderhandelen over arbeidscontracten en voorwaarden die het meest gunstig zijn voor uw bedrijf
- Het bijhouden van een actueel arbeidscontract voor elke werknemer
- Het indienen van arbeids indien nodig
- Adviseren over Chinese arbeidswetgeving
- Zorgen dat uw salarisadministratieteam in China het Chinese beleid en de regelgeving met betrekking tot de betaling van overuren begrijpt
Extra, NH Global Partners kan rechtstreeks werknemers in dienst nemen voor een bedrijf dat geen juridische entiteit in China heeft via leasing van werknemers en PEO. Neem contact met ons op voor meer informatie over ons dienstenaanbod.