新入社員の成功に、彼らを採用したマネージャーほど大きな影響を与える人物はいないでしょう。 なぜか？ 3538>
マネージャーもまた、新入社員を効果的にオンボーディングすることに最大の関心を持っています。 調査によると、オンボーディングを体系的に行うことで、新入社員のスピードが50％向上し、より早く、より効率的に目標達成に貢献できるようになるそうです。 また、効果的なオンボーディングは失敗率を劇的に減らし、従業員のエンゲージメントと定着率を高めます。
上司が新入社員のサポートを始めるのは、早ければ早いほどよい。 内定をもらってから出社するまでの時間は、プロセスを急発進させるために使える貴重な資源です。
もちろん、出発点は、文書、コンプライアンス研修、スペース、サポート、テクノロジーといった「オンボーディングの基本」に気を配ることである。 幸いなことに、ほとんどの企業はそれらの要素についてそれなりに良い仕事をしています。
上司の本当の仕事が始まるのは、新入社員を統合するためのより深い仕事です。 それを達成するための7つの重要な方法を紹介しよう。
彼らの課題を理解する。
オンボーディングは、転職の中でも最もタフなタイプのものです。 なぜでしょうか。 なぜなら、新入社員は、たとえ経験豊富なプロフェッショナルであっても、ビジネスに不慣れで、物事が実際にどう動いているのかを理解しておらず、確立された人間関係もなく、新しい文化に適応しなければならないからです。 調査によると、後者2つのカテゴリーの課題が、短期間で離職する最大の理由であることが分かっています。 新入社員は多くのことを学ばなければならず、たとえ外見上は自信があるように見えても、かなり弱気になっている可能性があります。 仕事のために転勤し、私生活の変化にも直面する場合や、年功序列で昇進し、新しい管理的役割に適応しなければならない場合は、なおさらその傾向が強くなります。
そのため、上司は新入社員を安心させ、初期には学習することが重要であることを伝えることが重要です。
学習を加速する新入社員が組織と自分の役割についてより早く学べば、最初の数ヶ月でより多くを達成することができます。 学習プロセスを加速させるために、マネージャーはまず、3つの領域で何を学ぶ必要があるかに焦点を合わせる必要がある。 技術的な学習は、製品、顧客、技術、システムなど、ビジネスの基本的な部分についての洞察です。 文化的学習とは、組織のユニークな特徴に寄与する態度、行動規範、価値観に関するものである。 政治的学習は、意思決定がどのように行われるか、権力と影響力がどのように働くかを理解し、誰のサポートが最も必要かを見極めることに重点を置く
上司は、新入社員をどう支援するかも考えるべきである。
新入社員が独立して働く可能性もあるが、チームの一員になる可能性の方が高い。 そのために、採用担当者ができることはたくさんあります。
出発点は、その人がなぜ雇われたのか、どんな役割を果たすのかをチームが理解していることを確認することです。 また、上司は新入社員が到着後できるだけ早く、誰に対しても正式に紹介し、チームは新しい同僚が環境に慣れ、学習曲線が上がるのを助けることが期待されていることを明確にすることが重要です。
主要な利害関係者とつなぐ
新入社員の直属のチーム以外にも、学習だけでなく仕事での成功に欠かせない多くの利害関係者がいると思われる。
上司がこれらのつながりを促進する1つの簡単な方法は、それぞれについての簡単なメモを含む名前のリストを作成し、紹介し、なぜ彼らがつながることが重要であるかを説明することである。
上司が明確な期待値を設定する前に、従業員は仕事に取りかかることはできませんし、そうすべきでもありません。 正しい指導は、従業員が3つの重要な質問に答えるのを助けます。
- 私は何をする必要がありますか？
- How should I go to do it?
- How should I go to do it? これは、目標を達成するためにどんな戦略を使うべきか、どんな活動を優先すべきか、優先すべきではないかを具体的に示すことを意味します。 これは、組織が達成しようとするビジョンを伝え、新入社員がその実現に果たす役割を理解できるようにすることを意味する。
たとえ採用プロセスで期待が語られていたとしても、新入社員が成功するために何をすべきかについて誤解したまま入ってこないように、入社後すぐにもっと突っ込んだ話をする必要があります。
マネージャーの仕事は、新入社員が優先すべき重要な仕事に集中し、これらの目標に対して迅速に前進する方法を示すことである。 その一環として、組織の文化と一致した方法で勝利を「獲得」する方法を教えるのです。
成功のためのコーチング最後に、オンボーディングに真剣に取り組んでいる上司は、初期の集中的なサポートを提供するだけで、新入社員を「沈むか泳ぐか」に任せることはしない。 新入社員が完全に溶け込み、100％自律的に生産的に活動できるようになるには時間がかかるため、採用担当者が部下とつながり、指導を続けることが重要です。 3538>
また、新入社員が苦労しているのを見かけたら、上司が介入することも必要です。 新入社員に優しく接しすぎるのはよくある間違いで、適応するための時間を与えるのが最善だと考え、たとえば同僚との関係や文化的な適合性など、初期の問題は自然に解決するものだと考えてしまうのです。 しかし、これは悪循環を引き起こしやすく、社員は知らず知らずのうちに抜け出せない穴を自ら掘ってしまうことになります。
上司がこれらのガイドラインを適用する際には、「効果的なオンボーディング」は社外からの採用者を支援するだけではないことを念頭に置く必要があります。 社内で異動する社員は、同じかそれ以上に厳しい課題に直面する可能性があります。 特に、異なる部署から来た社員、異なる文化で形成された社員、異なる地域から来た社員は、その傾向が顕著です。 マネージャーは、自分のチームに加わるすべての人を加速させるために、同じアプローチを用いるべきである
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