Le changement est inévitable, et pour les organisations du monde entier, les choses bougent plus vite que jamais. Une étude a révélé que les changements industriels, l’activité de fusions et d’acquisitions et les startups perturbatrices raccourciront le cycle de vie moyen d’une entreprise S&P 500 de 24 ans à seulement 12 ans d’ici 2027. Qu’il résulte d’initiatives organisationnelles, d’une fusion ou d’une acquisition, d’une transition de direction ou simplement de l’évolution des conditions du marché, il ne s’agit pas de savoir si, ni même quand, le changement se produira. Il s’agit de savoir à quel point le changement sera durable et perturbateur, et comment il sera géré par l’organisation.

Se préparer à ne pas seulement survivre au changement, mais à concevoir de manière proactive et à tirer parti des opportunités de changement au sein de l’organisation, est un facteur clé de différenciation sur les marchés actuels. Pour le faire efficacement, il est important de comprendre la gestion du changement par rapport à la conduite du changement.

Qu’est-ce que la gestion du changement ?

La gestion du changement est généralement réactionnaire et peut être considérée comme un processus linéaire, avec un objectif unique et des points de contrôle prédéfinis. Ceux-ci sont définis par les responsables du changement, et mis en œuvre par les personnes concernées. Comme le dit un article de Forbes, « la gestion du changement peut être considérée comme un projet intermittent, avec un début et une fin discrets, portant sur un ou deux points importants, comme la restructuration de l’organisation ou la mise en œuvre d’un nouveau système informatique. »

Comme le savent tous ceux qui ont vécu un changement majeur dans une organisation, c’est rarement aussi simple. Il s’agit d’un processus itératif qui nécessite un leadership fort, une contribution de toute l’organisation et des corrections de trajectoire tout au long du processus. Pour apporter le plus grand bénéfice, la mise en œuvre du changement nécessite plus qu’une simple gestion – elle nécessite un leadership du changement.

Qu’est-ce que la conduite du changement ?

La conduite du changement est une approche proactive de la gestion du changement, où le changement est considéré comme une opportunité de croissance et d’amélioration plutôt que comme un projet fini. Les leaders du changement créent une vision inspirante et défendent cette vision dans toute l’organisation.

Les leaders du changement adoptent une approche centrée sur les personnes. Ils considèrent comment le changement affecte les employés, leurs processus et leurs outils. Ils travaillent aux côtés des dirigeants de l’entreprise, des RH et des employés pour réussir à intégrer le changement plutôt que de l’imposer. Les leaders du changement recherchent des idées et des retours d’information, et s’efforcent de comprendre les difficultés que l’initiative de changement entraîne. Ils reconnaissent quand les choses ne fonctionnent pas comme prévu et adaptent le plan en conséquence. Cela donne aux employés une voix dans l’initiative, en leur donnant le pouvoir de fournir les commentaires qui leur permettront de soutenir et de s’engager dans l’initiative.

Mais avant même qu’une initiative de changement ne commence, les vrais leaders du changement travaillent diligemment pour établir la confiance avec leurs employés. De cette façon, lorsque le changement se produit, il y a des relations solides pour fournir une base qui permet aux employés de suivre même lorsque les choses semblent incertaines.

Qu’est-ce que les leaders du changement font différemment?

Inspirer les autres avec une vision

Un bon leader du changement peut créer une vision pour l’avenir de l’organisation qui inspirera les autres à soutenir le changement, plutôt que de résister ou de craindre le changement. La vision montrera clairement pourquoi le changement est nécessaire, les avantages du changement, et comment les gens seront affectés dans leur travail. Les responsables du changement qui réussissent anticipent, comprennent et traitent les préoccupations des employés dans cette vision. Une vision claire permet non seulement de s’assurer que tout le monde comprend les avantages du changement organisationnel, mais aussi qu’ils ont l’impression d’en faire partie – l’image est si vivante qu’elle inspire tout le monde à vouloir la réaliser.

Définir le plan stratégique

Les gens commenceront à se connecter à la vision du changement lorsqu’ils auront une compréhension claire de l’impact direct sur leur travail quotidien. Pour ce faire, les leaders du changement donnent vie à la vision en partageant le plan stratégique pour accomplir le changement. Cela inclut la façon dont les responsabilités de l’équipe et des individus seront affectées, quand et comment les processus seront modifiés.

Communiquer efficacement avec les employés

La communication ne peut pas s’arrêter après le partage de la vision et du plan. Elle doit se poursuivre avec les mises à jour des progrès, tout ajustement du plan et les célébrations des étapes importantes en cours de route. Au cours d’une initiative de gestion du changement, les dirigeants doivent encourager la communication bidirectionnelle et rechercher activement les occasions de solliciter les commentaires et les questions des employés. Ils reconnaissent l’importance d’avenues sûres pour que les individus puissent fournir une rétroaction, poser des questions et chercher à être rassurés, parce qu’il n’y aura pas d’aperçus significatifs sans cette sécurité – et les leaders du changement savent que ce serait manquer une étape critique vers le succès.

Fournir un soutien constant

Pour assurer le succès, les leaders du changement s’assurent qu’il y a beaucoup de soutien disponible. Il s’agit notamment de fournir aux leaders à tous les niveaux de l’organisation les compétences et les informations dont ils ont besoin pour encadrer et aider leurs employés. En travaillant avec les équipes et les individus, les dirigeants peuvent aborder les changements spécifiques apportés aux tâches et aux fonctions, recueillir des suggestions et des idées liées à l’optimisation des nouveaux processus et identifier les domaines dans lesquels une formation et un soutien supplémentaires seront nécessaires. En fournissant ces soutiens de manière proactive, les leaders peuvent maximiser les chances de réussite.

Soutenir l’énergie à long terme

Les leaders du changement savent que pour réussir à concrétiser la vision, il faut maintenir l’élan et éviter les retours en arrière dans la mesure du possible. En fournissant régulièrement des mises à jour, en mettant en œuvre des stratégies de rétention, en effectuant des ajustements et en réitérant la vision de manière continue, l’initiative de changement organisationnel reste en tête des préoccupations. En fournissant tous les paramètres que vous suivez, vous aidez tout le monde à voir les progrès au fur et à mesure qu’ils se produisent. Certains responsables du changement trouvent même que la réalisation d’enquêtes périodiques les aide à prendre le pouls de l’état d’esprit et de l’engagement des employés afin de pouvoir surmonter de manière proactive les difficultés et les frictions du processus. En particulier dans le cas d’initiatives de changement à long terme, le maintien de l’élan après le coup d’envoi est crucial pour le succès.

Conclusion

Les entreprises qui poursuivent et embrassent le changement sont bien placées pour continuer à évoluer et à croître, tandis que celles qui résistent au changement risquent de stagner – voire de disparaître. Poursuivre et embrasser le changement demande plus qu’une approche de gestion du changement. Il faut des dirigeants qui conduisent le changement et travaillent avec diligence pour garantir le succès de l’organisation. Lorsque les entreprises se contentent de gérer le changement comme il vient, elles tentent constamment d’éviter les menaces. Mais lorsque les dirigeants peuvent adopter une approche de conduite du changement, le changement devient une opportunité de prospérer.