Muutos on väistämätöntä, ja organisaatiot kaikkialle päin etenevät nopeammin kuin koskaan ennen. Eräässä tutkimuksessa todettiin, että toimialan muutos, fuusio- ja yritysostotoiminta sekä disruptiiviset startup-yritykset lyhentävät S&P 500 -yrityksen keskimääräistä elinkaarta 24 vuodesta vain 12 vuoteen vuoteen 2027 mennessä. Olipa kyse sitten organisaatioaloitteista, fuusiosta tai yrityskaupasta, johtajanvaihdoksesta tai yksinkertaisesti muuttuvista markkinaolosuhteista, kyse ei ole siitä, tapahtuuko muutos vai ei edes siitä, milloin se tapahtuu. Kyse on siitä, miten pitkäkestoinen ja häiritsevä muutos on ja miten organisaatio käsittelee sitä.

Valmistautuminen paitsi selviytymään muutoksesta myös suunnittelemaan ja hyödyntämään ennakoivasti organisaation sisäisiä muutosmahdollisuuksia on keskeinen erottautumistekijä nykypäivän markkinoilla. Jotta tämä voidaan tehdä tehokkaasti, on tärkeää ymmärtää muutoksenhallinta vs. muutoksen johtaminen.

Mitä on muutoksenhallinta?

Muutoksenhallinta on yleensä reaktiivista, ja se voidaan nähdä lineaarisena prosessina, jolla on yksi tavoite ja ennalta asetetut tarkistuspisteet. Muutosjohtajat määrittelevät nämä ja asianomaiset henkilöt toteuttavat ne. Kuten Forbesin artikkelissa sanottiin, ”muutoksenhallinta voidaan nähdä ajoittaisena projektina, jolla on erillinen alku ja loppu ja joka käsittelee yhtä tai kahta isoa asiaa, kuten organisaation uudelleenjärjestelyä tai uuden IT-järjestelmän käyttöönottoa.”

Kuten jokainen, joka on käynyt läpi merkittävän muutoksen organisaatiossa, tietää, että se on harvoin näin suoraviivaista. Se on iteratiivinen prosessi, joka edellyttää vahvaa johtajuutta, panosta koko organisaatiolta ja kurssikorjauksia koko prosessin ajan. Jotta muutoksen toteuttaminen toisi suurimman hyödyn, se vaatii muutakin kuin pelkkää johtamista – se vaatii muutoksen johtamista.

Mitä on muutosjohtaminen?

Muutosjohtaminen on ennakoiva lähestymistapa muutosjohtamiseen, jossa muutos nähdään pikemminkin tilaisuutena kasvaa ja kehittyä kuin rajallisena projektina. Muutosjohtajat luovat innostavan vision ja ajavat tätä visiota koko organisaatiossa.

Muutosjohtajat käyttävät ihmiskeskeistä lähestymistapaa. He ottavat huomioon, miten muutos vaikuttaa työntekijöihin, heidän prosesseihinsa ja työkaluihinsa. He työskentelevät yhdessä yrityksen johtajien, henkilöstöhallinnon ja työntekijöiden kanssa, jotta muutos voidaan onnistuneesti integroida sen sijaan, että se tyrkytettäisiin. Muutosjohtajat etsivät näkemyksiä ja palautetta ja pyrkivät ymmärtämään muutosaloitteen aiheuttamia haasteita. He tunnustavat, kun asiat eivät toimi odotetulla tavalla, ja muokkaavat suunnitelmaa sen mukaisesti. Näin työntekijät saavat äänensä kuuluviin aloitteessa, mikä antaa heille mahdollisuuden antaa panoksensa, jonka avulla he voivat tukea aloitetta ja sitoutua siihen.

Mutta ennen kuin muutosaloite edes alkaa, todelliset muutosjohtajat työskentelevät ahkerasti rakentaakseen luottamusta työntekijöihinsä. Näin muutoksen tapahtuessa on olemassa vahvat suhteet, jotka luovat perustan, jonka avulla työntekijät voivat seurata muutosta silloinkin, kun asiat näyttävät epävarmoilta.

Mitä muutosjohtajat tekevät toisin?

Inspiroi muita visiolla

Hyvä muutosjohtaja voi luoda organisaation tulevaisuutta koskevan vision, joka inspiroi muita kannattamaan muutosta sen sijaan, että he vastustaisivat tai pelkäisivät sitä. Visio osoittaa selkeästi, miksi muutos on välttämätön, mitä hyötyä muutoksesta on ja miten se vaikuttaa ihmisten työhön. Onnistuneet muutosjohtajat ennakoivat, ymmärtävät ja käsittelevät työntekijöiden huolenaiheita tässä visiossa. Selkeä visio ei ainoastaan varmista, että kaikki ymmärtävät organisaatiomuutoksen hyödyt, vaan myös sen, että he tuntevat olevansa osa muutosta – kuva on niin elävä, että se innostaa kaikkia haluamaan saavuttaa se.

STRATEGISEN SUUNNITELMAN MÄÄRITTÄMINEN

Miehet alkavat liittyä muutosta koskevaan visioon, kun heillä on selkeä käsitys siitä, miten se vaikuttaa suoraan heidän jokapäiväiseen työhönsä. Tätä varten muutosjohtajat herättävät vision eloon jakamalla strategisen suunnitelman muutoksen toteuttamiseksi. Siihen sisältyy, miten muutos vaikuttaa tiimin ja yksilön vastuualueisiin, milloin ja miten prosessit muuttuvat.

Viestitä tehokkaasti työntekijöiden kanssa

Viestintä ei voi loppua sen jälkeen, kun visio ja suunnitelma on jaettu. Sitä on jatkettava edistymispäivityksillä, suunnitelman mahdollisilla muutoksilla ja matkan varrella saavutettujen virstanpylväiden juhlistamisella. Muutoksenhallinta-aloitteen aikana johtajien olisi kannustettava kaksisuuntaista viestintää ja etsittävä aktiivisesti tilaisuuksia pyytää palautetta ja kysymyksiä työntekijöiltä. He tunnustavat, että on tärkeää, että yksilöillä on turvalliset väylät antaa palautetta, esittää kysymyksiä ja hakea rauhoitusta, koska ilman tätä turvallisuutta ei saada merkityksellisiä oivalluksia – ja muutosjohtajat tietävät, että silloin puuttuisi kriittinen askel kohti menestystä.

Tarjoa johdonmukaista tukea

Voidakseen varmistaa onnistumisen muutosjohtajat varmistavat, että saatavilla on runsaasti tukea. Tähän kuuluu, että organisaation kaikilla tasoilla toimiville johtajille annetaan tarvittavat taidot ja tiedot, jotta he voivat valmentaa ja auttaa työntekijöitään. Työskentelemällä tiimien ja yksilöiden kanssa johtajat voivat käsitellä tehtäviä ja velvollisuuksia koskevia erityisiä muutoksia, kerätä uusien prosessien optimointiin liittyviä ehdotuksia ja ideoita sekä tunnistaa alat, joilla tarvitaan lisäkoulutusta ja -tukea. Tarjoamalla näitä tukitoimia ennakoivasti johtajat voivat maksimoida onnistumisen mahdollisuudet.

Kestävä energia pitkällä aikavälillä

Muutosjohtajat tietävät, että vision menestyksekäs saavuttaminen edellyttää vauhdin ylläpitämistä ja taantumisen välttämistä aina kun mahdollista. Antamalla rutiininomaisesti päivityksiä, toteuttamalla säilyttämisstrategioita, tekemällä mukautuksia ja toistamalla visiota jatkuvasti, organisaatiomuutosaloite pysyy päällimmäisenä mielessä. Seurattavien mittareiden esittäminen auttaa kaikkia näkemään edistymisen. Jotkut muutosjohtajat ovat jopa huomanneet, että säännölliset kyselytutkimukset auttavat heitä pitämään sormensa työntekijöiden asenteiden ja sitoutumisen pulssilla, jotta he voivat ennakoivasti ratkaista haasteita ja kitkaa prosessissa. Etenkin pitkäaikaisissa muutosaloitteissa vauhdin ylläpitäminen aloituksen jälkeen on ratkaisevan tärkeää onnistumisen kannalta.

Johtopäätös

Yritykset, jotka pyrkivät muutokseen ja omaksuvat sen, ovat hyvissä asemissa kehittyäkseen ja kasvaakseen, kun taas yritykset, jotka vastustavat muutosta, ovat vaarassa jäädä paikoilleen – tai jopa kuolla sukupuuttoon. Muutoksen tavoittelu ja omaksuminen edellyttää muutakin kuin muutosjohtamista. Se edellyttää johtajia, jotka johtavat muutosta ja työskentelevät ahkerasti organisaation menestyksen takaamiseksi. Kun yritykset vain hallitsevat muutosta sitä mukaa kuin sitä tulee, ne pyrkivät jatkuvasti välttämään uhkia. Mutta kun johtajat pystyvät omaksumaan muutosjohtamisen lähestymistavan, muutoksesta tulee mahdollisuus kukoistaa.