Veränderungen sind unvermeidlich, und für Unternehmen überall bewegen sich die Dinge schneller als je zuvor. Eine Studie hat ergeben, dass sich der durchschnittliche Lebenszyklus eines S&P 500-Unternehmens aufgrund von Branchenveränderungen, Fusionen und Übernahmen sowie disruptiven Startups bis 2027 von 24 auf nur 12 Jahre verkürzen wird. Unabhängig davon, ob es sich um organisatorische Initiativen, Fusionen oder Übernahmen, einen Führungswechsel oder einfach nur um veränderte Marktbedingungen handelt, geht es nicht darum, ob oder wann Veränderungen eintreten werden. Vielmehr geht es darum, wie nachhaltig und störend der Wandel sein wird und wie das Unternehmen damit umgeht.

Ein entscheidendes Unterscheidungsmerkmal auf den heutigen Märkten ist es, darauf vorbereitet zu sein, den Wandel nicht nur zu überleben, sondern proaktiv Chancen für Veränderungen innerhalb des Unternehmens zu gestalten und zu nutzen. Um dies effektiv zu tun, ist es wichtig, den Unterschied zwischen Change Management und Change Leadership zu verstehen.

Was ist Change Management?

Change Management ist in der Regel reaktiv und kann als linearer Prozess mit einem einzigen Ziel und vorgegebenen Kontrollpunkten betrachtet werden. Diese werden von den Änderungsmanagern festgelegt und von den zuständigen Personen umgesetzt. In einem Forbes-Artikel heißt es: „Veränderungsmanagement kann als ein zeitlich begrenztes Projekt mit einem diskreten Anfang und Ende betrachtet werden, das sich mit einem oder zwei großen Posten befasst, wie z. B. der Umstrukturierung der Organisation oder der Implementierung eines neuen IT-Systems.“

Wie jeder weiß, der schon einmal eine größere Veränderung in einer Organisation erlebt hat, ist es selten so einfach. Es handelt sich um einen iterativen Prozess, der eine starke Führung, Beiträge aus dem gesamten Unternehmen und Kurskorrekturen während des gesamten Prozesses erfordert. Um den größten Nutzen zu erzielen, erfordert die Umsetzung von Veränderungen mehr als nur Management – sie erfordert Change Leadership.

Was ist Change Leadership?

Change Leadership ist ein proaktiver Ansatz für das Change Management, bei dem der Wandel als Chance für Wachstum und Verbesserung und nicht als endliches Projekt gesehen wird. Change Leader schaffen eine inspirierende Vision und setzen sich in der gesamten Organisation für diese Vision ein.

Change Leader verfolgen einen Ansatz, der die Menschen in den Mittelpunkt stellt. Sie berücksichtigen, wie sich der Wandel auf die Mitarbeiter, ihre Prozesse und ihre Werkzeuge auswirkt. Sie arbeiten mit der Unternehmensleitung, der Personalabteilung und den Mitarbeitern zusammen, um den Wandel erfolgreich zu integrieren, anstatt ihn aufzuzwingen. Change Leader suchen nach Erkenntnissen und Feedback und bemühen sich, alle Herausforderungen zu verstehen, die die Veränderungsinitiative verursacht. Sie erkennen an, wenn etwas nicht wie erwartet funktioniert, und passen den Plan entsprechend an. Auf diese Weise erhalten die Mitarbeiter ein Mitspracherecht bei der Initiative und können den Beitrag leisten, der es ihnen ermöglicht, die Initiative zu unterstützen und sich für sie zu engagieren.

Aber bevor eine Veränderungsinitiative überhaupt beginnt, arbeiten echte Change Leader sorgfältig daran, Vertrauen zu ihren Mitarbeitern aufzubauen. Auf diese Weise können starke Beziehungen aufgebaut werden, die es den Mitarbeitern ermöglichen, dem Wandel zu folgen, selbst wenn die Dinge unsicher erscheinen.

Was machen Change Leader anders?

Mit einer Vision andere inspirieren

Ein guter Change Leader kann eine Vision für die Zukunft des Unternehmens entwerfen, die andere dazu inspiriert, den Wandel zu unterstützen, anstatt sich ihm zu widersetzen oder ihn zu fürchten. Die Vision zeigt deutlich, warum der Wandel notwendig ist, welche Vorteile er mit sich bringt und welche Auswirkungen er auf die Arbeit der Mitarbeiter haben wird. Erfolgreiche Führungspersönlichkeiten antizipieren, verstehen und berücksichtigen die Bedenken der Mitarbeiter in dieser Vision. Eine klare Vision stellt nicht nur sicher, dass jeder die Vorteile des organisatorischen Wandels versteht, sondern auch, dass sie sich als Teil davon fühlen – das Bild ist so lebendig, dass es jeden dazu inspiriert, das Ziel zu erreichen.

Definieren Sie den Strategieplan

Die Menschen werden beginnen, sich mit der Vision für den Wandel zu verbinden, wenn sie ein klares Verständnis für die direkten Auswirkungen auf ihre tägliche Arbeit haben. Um dies zu erreichen, erwecken die Verantwortlichen für Veränderungen die Vision zum Leben, indem sie den strategischen Plan für die Durchführung der Veränderung vorstellen. Dazu gehört auch, wie sich die Verantwortlichkeiten von Teams und Einzelpersonen auswirken werden, wann und wie sich die Prozesse ändern werden.

Effektiv mit den Mitarbeitern kommunizieren

Die Kommunikation darf nicht aufhören, nachdem die Vision und der Plan mitgeteilt wurden. Sie muss mit Fortschrittsberichten, eventuellen Anpassungen des Plans und dem Feiern von Meilensteinen auf dem Weg dorthin fortgesetzt werden. Während einer Change-Management-Initiative sollten Führungskräfte die Kommunikation in beide Richtungen fördern und aktiv nach Möglichkeiten suchen, Feedback und Fragen von Mitarbeitern einzuholen. Sie wissen, wie wichtig es ist, dass jeder Einzelne die Möglichkeit hat, Feedback zu geben, Fragen zu stellen und sich zu vergewissern, denn ohne diese Sicherheit gibt es keine aussagekräftigen Erkenntnisse – und die Führungskräfte wissen, dass sie damit einen entscheidenden Schritt zum Erfolg verpassen.

Konsistente Unterstützung bieten

Um den Erfolg zu gewährleisten, sorgen die Führungskräfte dafür, dass ausreichend Unterstützung zur Verfügung steht. Dazu gehört, dass sie den Führungskräften auf allen Ebenen des Unternehmens die Fähigkeiten und Informationen vermitteln, die sie benötigen, um ihre Mitarbeiter zu coachen und zu unterstützen. Indem sie mit Teams und Einzelpersonen zusammenarbeiten, können die Führungskräfte spezifische Änderungen an Aufgaben und Pflichten ansprechen, Vorschläge und Ideen zur Optimierung neuer Prozesse sammeln und Bereiche identifizieren, in denen weitere Schulungen und Unterstützung erforderlich sind. Indem sie diese Unterstützung proaktiv bereitstellen, können die Führungskräfte die Erfolgschancen maximieren.

Energie langfristig erhalten

Führungskräfte, die den Wandel vorantreiben, wissen, dass die erfolgreiche Verwirklichung der Vision die Aufrechterhaltung der Dynamik und die Vermeidung von Rückschritten erfordert, wo immer dies möglich ist. Durch routinemäßige Aktualisierungen, die Umsetzung von Strategien zur Aufrechterhaltung, Anpassungen und die ständige Wiederholung der Vision bleibt die organisatorische Veränderungsinitiative im Blickpunkt. Die Bereitstellung von Messdaten, die Sie verfolgen, hilft allen, den Fortschritt zu sehen, während er sich entfaltet. Einige Führungskräfte stellen sogar fest, dass regelmäßige Umfragen ihnen helfen, die Einstellung und das Engagement der Mitarbeiter zu kennen, um Herausforderungen und Reibungsverluste im Prozess proaktiv zu überwinden. Vor allem bei langfristigen Veränderungsinitiativen ist es für den Erfolg entscheidend, die Dynamik nach dem Start aufrechtzuerhalten.

Fazit

Unternehmen, die den Wandel verfolgen und annehmen, sind gut positioniert, um sich weiterzuentwickeln und zu wachsen, während diejenigen, die sich dem Wandel widersetzen, Gefahr laufen, zu stagnieren – oder sogar unterzugehen. Um den Wandel voranzutreiben und zu bewältigen, bedarf es mehr als nur eines Change-Management-Ansatzes. Es erfordert Führungspersönlichkeiten, die den Wandel anführen und gewissenhaft daran arbeiten, den Erfolg des Unternehmens zu gewährleisten. Wenn Unternehmen den Wandel einfach nur verwalten, versuchen sie ständig, Bedrohungen zu vermeiden. Wenn Führungskräfte jedoch einen Ansatz zur Führung des Wandels verfolgen, wird der Wandel zu einer Chance, sich zu entwickeln.