Forandringer er uundgåelige, og for organisationer overalt går tingene hurtigere end nogensinde før. En undersøgelse viste, at brancheændringer, fusioner og opkøb og forstyrrende startups vil forkorte den gennemsnitlige livscyklus for en S&P 500-virksomhed fra 24 år til kun 12 år i 2027. Uanset om det er et resultat af organisatoriske initiativer, en fusion eller et opkøb, en lederskifte eller blot skiftende markedsforhold, handler det ikke om, om eller endda hvornår forandringer vil ske. Det handler om, hvor langvarig og forstyrrende ændringen vil være, og hvordan den håndteres af organisationen.

At være forberedt på ikke blot at overleve forandringer, men også på proaktivt at udforme og udnytte mulighederne for forandringer internt i organisationen er en vigtig differentiator på nutidens markeder. For at gøre dette effektivt er det vigtigt at forstå change management vs. change leadership.

Hvad er change management?

Change management er normalt reaktionær og kan ses som en lineær proces med et enkelt mål og forudbestemte kontrolpunkter. Disse defineres af forandringslederne og gennemføres af de relevante personer. Som en Forbes-artikel udtrykte det: “Forandringsledelse kan ses som et intermitterende projekt med en diskret begyndelse og afslutning, der omhandler en eller to store poster, f.eks. omstrukturering af organisationen eller implementering af et nyt it-system.”

Som alle, der har været igennem en større ændring i en organisation, ved, er det sjældent så ligetil. Det er en iterativ proces, der kræver et stærkt lederskab, input fra hele organisationen og kursrettelser undervejs i processen. For at give det største udbytte kræver implementering af forandringer mere end blot ledelse – det kræver forandringsledelse.

Hvad er forandringsledelse?

Forandringsledelse er en proaktiv tilgang til forandringsledelse, hvor forandring ses som en mulighed for vækst og forbedring snarere end som et endeligt projekt. Forandringsledere skaber en inspirerende vision og er fortalere for denne vision i hele organisationen.

Forandringsledere har en tilgang, hvor mennesket er i centrum. De overvejer, hvordan forandringer påvirker medarbejderne, deres processer og deres værktøjer. De arbejder sammen med virksomhedens ledere, HR og medarbejdere for at integrere forandringen med succes i stedet for at påtvinge den. Forandringsledere søger indsigt og feedback og bestræber sig på at forstå eventuelle udfordringer, som forandringsinitiativet forårsager. De anerkender, når tingene ikke fungerer som forventet, og justerer planen i overensstemmelse hermed. Dette giver medarbejderne en stemme i initiativet og giver dem mulighed for at give det input, der gør det muligt for dem at støtte og engagere sig i initiativet.

Men før et forandringsinitiativ overhovedet begynder, arbejder ægte forandringsledere ihærdigt på at opbygge tillid hos deres medarbejdere. På den måde er der, når forandringen sker, stærke relationer til at skabe et fundament, der gør det muligt for medarbejderne at følge med, selv når tingene virker usikre.

Hvad gør forandringsledere anderledes?

Inspirer andre med en vision

En god forandringsleder kan skabe en vision for organisationens fremtid, der vil inspirere andre til at støtte forandringer, snarere end at modstå eller frygte forandringer. Visionen vil klart vise, hvorfor forandringer er nødvendige, hvilke fordele der er ved at ændre sig, og hvordan folk vil blive påvirket i deres arbejde. Succesfulde forandringsledere forudser, forstår og tager hensyn til medarbejdernes bekymringer i denne vision. En klar vision sikrer ikke kun, at alle forstår fordelene ved organisationsforandringer, men også at de føler sig som en del af dem – billedet er så levende, at det inspirerer alle til at ønske at opnå det.

Formuler den strategiske plan

Medarbejderne vil begynde at forbinde sig med visionen for forandring, når de har en klar forståelse af den direkte indvirkning på deres daglige arbejde. For at gøre dette bringer forandringsledere visionen til live ved at dele den strategiske plan for gennemførelsen af forandringen. Dette omfatter, hvordan teamets og de individuelle ansvarsområder vil blive påvirket, hvornår og hvordan processerne vil blive ændret.

Kommuniker effektivt med medarbejderne

Kommunikationen kan ikke stoppe, efter at visionen og planen er blevet delt. Den skal fortsætte med opdateringer om fremskridt, eventuelle justeringer af planen og fejring af milepæle undervejs. Under et initiativ til forandringsledelse bør lederne tilskynde til tovejskommunikation og aktivt søge muligheder for at indhente feedback og spørgsmål fra medarbejderne. De anerkender vigtigheden af sikre veje for enkeltpersoner til at give feedback, stille spørgsmål og søge tryghed, fordi der ikke vil være nogen meningsfuld indsigt uden denne sikkerhed – og forandringsledere ved, at det ville være at gå glip af et afgørende skridt mod succes.

Sørg for konsekvent støtte

For at sikre succes sørger forandringsledere for at sikre, at der er rigelig støtte til rådighed. Dette omfatter at give ledere på alle niveauer i organisationen de færdigheder og oplysninger, de har brug for til at coache og hjælpe deres medarbejdere. Ved at arbejde med teams og enkeltpersoner kan lederne tage fat på specifikke ændringer af opgaver og pligter, indsamle forslag og idéer i forbindelse med optimering af nye processer og identificere områder, hvor der vil være behov for yderligere uddannelse og støtte. Ved at yde disse former for støtte proaktivt kan lederne maksimere chancerne for succes.

Hold energi på lang sigt

Ledere af forandringsledere ved, at en vellykket opnåelse af visionen kræver, at man opretholder momentum og undgår tilbageskridt, hvor det er muligt. Ved rutinemæssigt at give opdateringer, implementere fastholdelsesstrategier, foretage justeringer og gentage visionen løbende, forbliver det organisatoriske forandringsinitiativ øverst på dagsordenen. Ved at oplyse alle de målinger, du følger, kan alle se fremskridtene, efterhånden som de udfolder sig. Nogle forandringsledere finder endda, at regelmæssige undersøgelser hjælper dem til at holde fingeren på pulsen med hensyn til medarbejdernes holdninger og engagement, så de proaktivt kan overvinde udfordringer og gnidninger i processen. Især når der er tale om langsigtede forandringsinitiativer, er det afgørende for succes at bevare momentum efter kickoff’en.

Slutning

Selskaber, der forfølger og omfavner forandringer, er godt positioneret til fortsat at udvikle sig og vokse, mens de, der modsætter sig forandringer, risikerer at stagnere – eller endog uddø. At forfølge og omfavne forandringer kræver mere end en forandringsledelsestilgang. Det kræver ledere, der leder forandringen og arbejder ihærdigt for at sikre organisationens succes. Når virksomheder blot håndterer forandringer, som de kommer, forsøger de konstant at undgå trusler. Men når lederne kan anlægge en tilgang til ledelse af forandringer, bliver forandringerne en mulighed for at trives.