Förändringar är oundvikliga, och för organisationer överallt går allt snabbare än någonsin tidigare. En studie visade att branschförändringar, fusioner och förvärv samt störande nystartade företag kommer att förkorta den genomsnittliga livscykeln för ett S&P 500-företag från 24 år till endast 12 år fram till 2027. Oavsett om det är ett resultat av organisatoriska initiativ, en sammanslagning eller ett förvärv, ett ledarskapsbyte eller helt enkelt ändrade marknadsförhållanden handlar det inte om om, eller ens när, förändringar kommer att inträffa. Det handlar om hur långvarig och störande förändringen kommer att vara och hur den hanteras av organisationen.

Att vara förberedd på att inte bara överleva förändringar, utan att proaktivt utforma och utnyttja möjligheter till förändring inom organisationen, är en viktig differentieringsfaktor på dagens marknader. För att göra detta på ett effektivt sätt är det viktigt att förstå förändringshantering kontra förändringsledarskap.

Vad är förändringshantering?

Förändringshantering är vanligtvis reaktionär och kan ses som en linjär process, med ett enda mål och förutbestämda kontrollpunkter. Dessa definieras av förändringsledarna och genomförs av berörda personer. Som en artikel i Forbes uttryckte det: ”Förändringshantering kan ses som ett intermittent projekt, med en diskret början och ett diskret slut, där man tar itu med en eller två stora saker, t.ex. omstrukturering av organisationen eller införande av ett nytt IT-system.”

Som alla som har genomgått en större förändring i en organisation vet, är det sällan så enkelt. Det är en iterativ process som kräver starkt ledarskap, input från hela organisationen och kurskorrigeringar under hela processen. För att ge den största nyttan kräver genomförandet av förändringar mer än bara förvaltning – det kräver förändringsledarskap.

Vad är förändringsledarskap?

Förändringsledarskap är ett proaktivt tillvägagångssätt för förändringshantering, där förändring ses som en möjlighet till tillväxt och förbättring snarare än som ett ändligt projekt. Förändringsledare skapar en inspirerande vision och förespråkar den visionen i hela organisationen.

Förändringsledare har en människocentrerad strategi. De tar hänsyn till hur förändringen påverkar de anställda, deras processer och deras verktyg. De arbetar tillsammans med företagsledare, HR och anställda för att framgångsrikt integrera förändringen snarare än att påtvinga den. Förändringsledare söker insikter och feedback och strävar efter att förstå alla utmaningar som förändringsinitiativet orsakar. De erkänner när saker och ting inte fungerar som förväntat och justerar planen därefter. Detta ger medarbetarna en röst i initiativet och ger dem möjlighet att ge den input som gör att de kan stödja och engagera sig i initiativet.

Men innan ett förändringsinitiativ ens börjar arbetar sanna förändringsledare flitigt för att bygga upp ett förtroende hos sina medarbetare. På så sätt finns det, när förändringen sker, starka relationer som ger en grund som gör det möjligt för de anställda att följa med även när saker och ting verkar osäkra.

Vad gör förändringsledare annorlunda?

Inspirera andra med en vision

En bra förändringsledare kan skapa en vision för organisationens framtid som kommer att inspirera andra till att stödja förändringen, snarare än att motstå eller vara rädda för förändringen. Visionen visar tydligt varför förändringen är nödvändig, vilka fördelarna med förändringen är och hur människor kommer att påverkas i sitt arbete. Framgångsrika förändringsledare förutser, förstår och tar hänsyn till de anställdas oro i visionen. En tydlig vision säkerställer inte bara att alla förstår fördelarna med organisationsförändringen, utan också att de känner sig som en del av den – bilden är så levande att den inspirerar alla att vilja uppnå den.

Fastställa den strategiska planen

Människor kommer att börja ansluta sig till visionen för förändringen när de har en tydlig förståelse för den direkta påverkan på deras dagliga arbete. För att göra det ger förändringsledare visionen liv genom att dela med sig av den strategiska planen för att genomföra förändringen. Detta inkluderar hur teamets och individens ansvarsområden kommer att påverkas, när och hur processerna kommer att förändras.

Kommunicera effektivt med de anställda

Kommunikationen kan inte sluta efter att visionen och planen har delats. Den måste fortsätta med uppdateringar om framstegen, eventuella justeringar av planen och firande av milstolpar längs vägen. Under ett initiativ för förändringshantering bör ledarna uppmuntra till tvåvägskommunikation och aktivt söka möjligheter att be om feedback och frågor från de anställda. De inser vikten av säkra vägar för individer att ge feedback, ställa frågor och söka bekräftelse, eftersom det inte kommer att bli några meningsfulla insikter utan denna säkerhet – och förändringsledare vet att det skulle vara att missa ett kritiskt steg mot framgång.

Giv konsekvent stöd

För att säkerställa framgång ser förändringsledare till att det finns gott om stöd att tillgå. Detta inkluderar att ge ledare på alla nivåer i organisationen de färdigheter och den information de behöver för att coacha och hjälpa sina anställda. Genom att arbeta med team och individer kan ledarna ta itu med specifika förändringar av uppgifter och plikter, samla in förslag och idéer som rör optimering av nya processer och identifiera områden där ytterligare utbildning och stöd kommer att behövas. Genom att tillhandahålla dessa stöd proaktivt kan ledarna maximera chanserna till framgång.

Support Energy Long-Term

Förändringsledare vet att för att lyckas uppnå visionen krävs det att man upprätthåller drivkraften och undviker att backa tillbaka när det är möjligt. Genom att rutinmässigt tillhandahålla uppdateringar, genomföra strategier för bibehållande, göra justeringar och upprepa visionen på löpande basis förblir det organisatoriska förändringsinitiativet högst aktuellt. Genom att tillhandahålla alla mätvärden som du följer hjälper du alla att se framstegen när de utvecklas. Vissa förändringsledare anser till och med att regelbundna undersökningar hjälper dem att hålla fingret på pulsen när det gäller de anställdas inställning och engagemang, så att de proaktivt kan övervinna utmaningar och friktioner i processen. Särskilt när det gäller långsiktiga förändringsinitiativ är det avgörande för att lyckas att bibehålla drivkraften efter startskottet.

Slutsats

Företag som strävar efter och tar till sig förändring är väl positionerade för att fortsätta att utvecklas och växa, medan de som motsätter sig förändring riskerar att stagnera – eller till och med att dö ut. För att driva och omfamna förändring krävs mer än en strategi för förändringshantering. Det krävs ledare som leder förändringen och arbetar flitigt för att garantera organisationens framgång. När företag bara hanterar förändringarna när de kommer försöker de ständigt undvika hot. Men när ledarna kan anta en strategi för förändringsledarskap blir förändringen en möjlighet att blomstra.