Vad är medarbetarupplevelse? Är det bara ett modeord inom personalområdet? Vad är skillnaden mellan medarbetarengagemang och medarbetarupplevelse och hur kan du skapa en positiv medarbetarupplevelse?

På People Insight lever och andas vi medarbetarupplevelse varje dag. Vi hjälper organisationer att mäta och förbättra sin medarbetarupplevelse, vilket leder till en mängd fördelar för både företaget och de anställda.

För vissa människor finns det dock en viss förvirring när det gäller terminologin. Det är inte alla som är helt klara över skillnaden mellan medarbetarupplevelse och medarbetarengagemang. Även om båda är viktiga finns det verkligen anmärkningsvärda skillnader mellan de två och det är nödvändigt att ta upp denna distinktion.

I den här artikeln diskuterar vi:

Definition av medarbetarengagemang

Medarbetarupplevelse vs medarbetarengagemang:

Varför fokuserar man på Employee Experience?

The PEARL™ Model (Klicka på bilden för en större version)

Employee Engagement Definition

Employee Engagement är ett ämne som har fångat fantasin hos många tankeledare inom HR- och managementvärlden. Det finns många olika synsätt på medarbetarengagemang. Men vi anser att definitionen nedan från Engage for Success sammanfattar medarbetarengagemanget väl:

”Medarbetarengagemang är en arbetsplatsstrategi som resulterar i de rätta förutsättningarna för alla medlemmar i en organisation att ge sitt bästa varje dag, engagerade i organisationens mål och värderingar, motiverade att bidra till organisationens framgång och med en förbättrad känsla av eget välbefinnande.”
Men även om fördelarna med medarbetarengagemang är välkända sedan länge tenderar åtgärder för att mäta medarbetarengagemanget att titta på en viss tidpunkt – årligen, månadsvis eller en annan tidsperiod.

Definition av medarbetarupplevelse

Så vad är medarbetarupplevelse?

Frasen ”medarbetarupplevelse” ökade i popularitet under 2017. Till skillnad från medarbetarengagemang utvidgar Employee Experience (EX) tillvägagångssättet till att beakta engagemang vid alla beröringspunkter under hela medarbetarens livscykel ur medarbetarens perspektiv. Det omfattar den fysiska, tekniska och kulturella miljön i ett företag.

Josh Bersin säger,

”Från och med potentiella anställningar och rekryteringar ser medarbetarna på allt som händer på jobbet som en integrerad upplevelse som påverkar det dagliga livet på och utanför arbetsplatsen, inklusive övergripande fysiskt, känslomässigt, yrkesmässigt och ekonomiskt välbefinnande. Kandidater bedömer framtida arbetsgivare redan från början av talanganskaffningen och gör snabba bedömningar om hur livet kommer att vara för dem i organisationen, baserat på hur de interagerar med företaget under rekryteringscykeln.”

Med andra ord är medarbetarupplevelsen ett medarbetarcentrerat sätt att tänka om organisationen. När beslut fattas med medarbetarupplevelsen i åtanke frågar HR-chefer och företagsledare ”hur kommer våra medarbetare att uppfatta detta?” och ”Vilket intryck ger vi våra medarbetare om vi agerar på detta sätt?”

Medarbetarupplevelsen tar hänsyn till hur medarbetarna ser, hör, tror och känner kring alla aspekter av sin anställning. Dessa aspekter sträcker sig från rekryteringsprocessen till deras sista dag på företaget.

För att medarbetarupplevelsen ska bli så bra som möjligt måste ett företag anta en kultur där både ledare och chefer sätter sig in i sina anställdas situation.

Vår föredragna definition av medarbetarupplevelse kommer från Olivier Dubuisson:

”Medarbetarupplevelse är summan av de olika uppfattningar som medarbetarna har om sina interaktioner med varje domän i den organisation där de arbetar.”

Nu skulle en organisation som bara fokuserar inåt på medarbetarna inte överleva, så medarbetarupplevelsen och kundupplevelsen bör betraktas tillsammans. Det bör inte finnas avsedda skillnader mellan hur kunden och den anställde uppfattar en organisations åtgärder. (Mer om förhållandet mellan CX och EX här och här.)

What Employee Experience Isn’t	What Employee Experience Is
Just HR – HR kan leda rekrytering, on-boarding, prestationsbedömningar och andra liknande aktiviteter, men detta täcker bara en del av EX.	EX omfattar till exempel anläggningar (den fysiska arbetsplatsen), företagskommunikation (hur de anställda uppfattar vad som händer, öppenhet) och IT (verktygen som underlättar arbetet).
Utbytbart med medarbetarengagemang. Medarbetarengagemang är vad du får som ett resultat av att uppnå en bra upplevelse för dina medarbetare.	Insatsen för att uppnå medarbetarengagemang. Om en medarbetare till exempel har en bra upplevelse av ledare som visar integritet, bra stöd från linjecheferna, hänsyn till deras välbefinnande och en underlättande miljö, är det troligare att de är engagerade.
Hur engagerade medarbetarna är vid en fast tidpunkt.	Summan av de anställdas uppfattningar under hela den anställdas livscykel
Arbetsgivare grand – den externa bilden av organisationen	De anställdas vardagliga, verkliga upplevelser.
Just Perks – kortsiktiga, ”feel good”-initiativ	Ett långsiktigt, strategiskt tillvägagångssätt som anpassar kultur, beteende och processer.

Medarbetarupplevelse vs. medarbetarengagemang: Vad är skillnaden?

Så vad är den verkliga skillnaden mellan medarbetarengagemang och medarbetarupplevelse? Enkelt uttryckt är medarbetarupplevelsen insatsen – medan medarbetarengagemanget är det resultat du siktar på.

Om du förbättrar medarbetarnas upplevelse av din organisation kommer du att få mer engagerade medarbetare. Förbättrade nivåer av medarbetarengagemang kan ses som slutmålet medan förbättrad EX är medlet för att nå dit.

Forbes har en annan tolkning av skillnaden mellan medarbetarupplevelse och medarbetarengagemang. De hävdar att medarbetarengagemang är en toppstyrd filosofi. Förhoppningen är att de anställda ska välja att engagera sig i arbetsplatsens kultur, syfte och arbete. Medarbetarupplevelsen är tvärtom ett nedifrån och upp-koncept i och med att arbetsmiljön och processerna är särskilt utformade kring medarbetarna.
En annan källa menar att medan medarbetarengagemanget i allmänhet fokuserar på arbetsplatsen och produktiviteten, omfattar medarbetarupplevelsen också arbetstagaren som människa. Alla källor tycks vara överens om att medarbetarupplevelse är ett mycket bredare och rikare begrepp än medarbetarupplevelse. Alla definitioner är också överens om att när man diskuterar medarbetarupplevelser så ligger ett ökat fokus på medarbetaren – och mindre på arbetsgivaren.

Vad är Employee Experience Journey?

För att verkligen förstå innebörden av ”medarbetarupplevelse” måste vi titta på Employee Experience Journey.

In Employee Experience Journey tittar på medarbetarens livscykel och tänker på EX i varje skede. Syftet med att beakta EX-resan är att se till att medarbetarna är engagerade hela vägen, från kandidatur till inskolning, prestation, tillväxt och slutligen utträde. Disengagemang i alla skeden leder till en försämrad medarbetarupplevelse.

Det finns flera medarbetarcentrerade frågor som vi kan ställa i varje skede av medarbetarupplevelse-resan.

Till exempel kan vi under kandidaturen fundera på:

• Känner sig kandidaten rättvist och jämlikt behandlad?
• Har deras kontakter från organisationen ”levt” värderingarna?
• Har de haft en positiv upplevelse av mötesplatserna, tekniken och verktygen som använts under processen?

Under onboarding kan vi ställa följande frågor:

• Vet den anställde hur man använder de olika teknikerna och verktygen som företaget är beroende av?
• Har den nyanställde fått känna sig som en del av teamet?
• Vet den nya medarbetaren var han/hon kan få det stöd och de resurser han/hon behöver?
• Vet den nya medarbetaren vad ni förväntar er av honom/hon?

Under prestationsfasen kan vi ställa följande frågor:

• Finner den nya medarbetaren att han/hon får tillräckligt med feedback?
• Hur ofta träffar den anställde sin närmaste chef för ett enskilt samtal?
• Känner sig den anställde stöttad och uppmuntrad av sin omgivning?
• Känner sig den anställde delaktig i ett välfungerande team?

Under ”tillväxt” kan vi tänka annorlunda på några av samma aspekter av EX:

• Känner kollegan att han/hon har rättvis och lika tillgång till utvecklingsmöjligheter?
• Under perioder av strävhet och inlärning, stöds hans/hennes fysiska och psykiska välbefinnande?
• Har de tillgång till den teknik och de verktyg de behöver för att utvecklas?

Slutligen, i den sista ”exit”-fasen:

• Känner sig medarbetaren uppskattad för det arbete som han eller hon har gjort för ditt företag?
• Känner medarbetaren att tillräckliga åtgärder har vidtagits för att se till att de fick en bra upplevelse på ditt företag?
• Kände sig medarbetaren rättvist behandlad under hela sin medarbetarresa?

Varför fokuserar man på medarbetarupplevelsen?

Det finns många anledningar till att medarbetarupplevelsen får ett ökat fokus i dag. Företagen vill till exempel bekämpa talangbristen och behålla sina talanger. En annan viktig punkt att ta hänsyn till är sociala mediers roll när det gäller rekrytering och bibehållande.

Medarbetarupplevelsen på ditt företag kommer sannolikt inte att förbli en hemlighet. Detta kan vara bra eller dåligt, beroende på vilka insatser ni har gjort för era anställda. Dina medarbetare kommer sannolikt att dela med sig av sina intryck av din organisation på nätet. Blåsande arbetsgivarrecensioner på Glassdoor fångar snabbt en potentiell anställds uppmärksamhet, medan lysande rekommendationer kan locka topprestationer till din dörr.

Företagen bör inte underskatta den skada som orsakas av publicerade dåliga medarbetarupplevelser. Amazon, Sports Direct och till och med ”bästa arbetsplatsen” Google har fått se skador på sitt arbetsgivarvarumärke till följd av vittomtalade historier.

Vad mer är, anställda har många valmöjligheter i dag och är därför mer selektiva. De söker aktivt efter företag som bryr sig om sin arbetskraft. Enligt Gallup vill de anställda ha företag som ger dem möjligheter att växa samtidigt som de ger dem mening och syfte.

Internt kan en dålig medarbetarupplevelse vid vilken tidpunkt som helst i livscykeln leda till att de inte engagerar sig. Andra efterföljande, bevisade problem är ökad frånvaro, lägre produktivitet, ökade olyckor och personalomsättning.

Hur kan man bedöma medarbetarengagemanget?

Enligt Deloitte Global Human Capital Trends-rapporten för 2019 är 84 % av arbetsgivarna medvetna om vikten av positiva medarbetarupplevelser, men så lite som 9 % av organisationerna känner sig redo att ta itu med denna fråga. På People Insight anser vi att det första steget för att förbättra medarbetarupplevelsen är att mäta er nuvarande medarbetarupplevelse på ett korrekt sätt. På så sätt har ni, när tiden går, kvantitativa data till hands för att visa hur medarbetarupplevelsen har förbättrats. Du kan börja bedöma din medarbetarupplevelse med en medarbetarundersökning.

Den PEARL™-modell som People Insight använder som grund för medarbetarundersökningar omfattar på ett heltäckande sätt varje aspekt av EX. Den kan fungera som ett bedömningsverktyg genom hela livscykeln för medarbetarupplevelsen för att hjälpa dig att förstå och anpassa dina medarbetares upplevelse i enlighet med detta.

Modellen PEARL™ för medarbetarupplevelsen (klicka på bilden för en större version)

Det finns flera olika sätt att ta itu med EX-bedömningen, baserat på modellen. Till exempel:

• Undersöka all personal samtidigt och dela upp resultaten efter skede i livscykeln. På så sätt kan du jämföra EX i olika skeden för att planera specifika förbättringar.
• Använd modellen och undersökningen samtidigt, men skräddarsy dina frågor specifikt för anställda i varje skede. Du kommer inte att kunna jämföra stadier lika grundligt, men du kan få mer djupgående feedback om varje stadie.
• Driva helt separata undersökningar om introduktion, engagemang, välbefinnande, kultur och avgång, enligt olika tidtabeller. Den här metoden kan passa bättre för separata aktiviteter, t.ex. introduktionsprogram och individuella avgångar. Men den kräver mer administration och jämförelserna blir inte lika tydliga.

Hur du än utformar processen är det avgörande att ledare från hela verksamheten köper in vikten av en bra medarbetarupplevelse. Det är viktigt att de också vidtar åtgärder baserat på resultaten av din undersökning.
Läs våra fallstudier för att ta reda på hur People Insight har arbetat med organisationer, stora och små, för att förbättra medarbetarupplevelsen.

Tips för att leverera en bra medarbetarupplevelse

När du nu är medveten om betydelsen av en bra medarbetarupplevelse, hur kan du då leverera en motiverande EX?

Nedan följer några tips som du kan ha i åtanke:

1. Med varje enskilt internt beslut som du fattar i din organisation ska du ta dig tid att ifrågasätta hur denna förändring kommer att påverka dina anställda. Hur kommer de att uppfatta den? Har man ansträngt sig för att hålla de anställda delaktiga och engagerade i förändringen? Om du vill veta mer om hur du kan få dina anställda att bli entusiastiska över en omvandlingsförändring kan du läsa vår rapport Culture in the Financial Services för att se hur branschledare framgångsrikt tar med sig de anställda genom förändringarna.
2. Håll dig i minnet att medarbetarupplevelsen börjar redan innan den anställdes första dag. Det första steget är rekrytering. Anställda har fler valmöjligheter än någonsin och en bra rekryteringsupplevelse kan få en kandidat att lämna en konkurrent och gå över till ditt företag.
3. Ledarskapet är nyckeln till en bra medarbetarupplevelse. Se till att de får den utbildning och det stöd de behöver, så att de vet hur de ska motivera och engagera sina anställda.
4. Förstärk öppenhet genom hela medarbetarupplevelsen och uppmuntra öppna kommunikationsvägar. Bedriv en politik med öppna dörrar och uppmuntra de anställda att ge feedback. Ledare måste också vara öppna för att svara på svåra frågor.
5. Håll dig uppdaterad om trender för medarbetarupplevelser. I takt med att tiden går och tekniken utvecklas kommer medarbetarna att förvänta sig olika saker av sin medarbetarupplevelse, bland annat möjligheten att arbeta på distans och bestämma sina arbetstider. Fundera över hur du kan anpassa din företagskultur för att tillgodose dessa trender.

Medarbetarengagemang vs. medarbetarupplevelse – de viktigaste slutsatserna

• Medarbetarupplevelse utvidgar tillvägagångssättet till att ta hänsyn till engagemanget vid alla beröringspunkter under hela medarbetarens livscykel.
• Medarbetarupplevelse är ett medarbetarcentrerat sätt att tänka på organisationen där beslut som fattas internt tar hänsyn till hur medarbetarna känner sig i alla aspekter av sin anställning
• Medarbetarengagemanget är slutmålet medan medarbetarupplevelsen är medlet för att nå dit.
• Det kräver en kultur där både ledare och chefer sätter sig in i medarbetarnas situation.
• En strukturerad modell, till exempel PEARL™, ger en bra grund för att utvärdera EX.

Allteftersom tiden går är Employee Experience Management ett ämne som kommer att få allt större intresse. Organisationer kommer sannolikt att bli alltmer medvetna om den inverkan som medarbetarupplevelsen har på deras verksamhet. De kommer också att inleda både kortsiktiga initiativ för engagemang och mer långsiktiga strategier när de utformar en mer meningsfull EX-livscykel. Utan medarbetarengagemang under hela livscykeln kommer medarbetarupplevelsen sannolikt att bli dålig och kortvarig.

Vi har redan sett större organisationer ta medarbetarupplevelsen på allvar, t.ex. när Airbnbs CHRO blev Chief Employee Experience Officer. Antalet yrkesverksamma på LinkedIn som har ”Employee Experience” i sin yrkestitel har ökat från 838 till 1644, vilket motsvarar 96 %.

Vi förväntar oss att den här trenden kommer att fortsätta i framtiden, vilket kommer att resultera i lyckligare, mer produktiva och mer engagerade medarbetare.

Om du vill anpassa din företagskultur och ge dina medarbetare en inspirerande och motiverande medarbetarupplevelse, kontakta oss för att göra en medarbetarundersökning redan idag. Vi samarbetar med dig för att skapa en undersökning om medarbetarengagemang som exakt mäter din befintliga företagskultur, så att vi kan hjälpa dig att nå dit du vill.

Tillbaka till Insights