Schimbarea este inevitabilă, iar pentru organizațiile de pretutindeni, lucrurile se mișcă mai repede ca niciodată. Un studiu a constatat că schimbările din industrie, activitatea de fuziuni și achiziții și startup-urile disruptive vor scurta ciclul de viață mediu al unei companii S&P 500 de la 24 de ani la doar 12 ani până în 2027. Fie că este rezultatul unor inițiative organizaționale, al unei fuziuni sau achiziții, al unei tranziții de conducere sau pur și simplu al schimbării condițiilor de piață, nu este vorba despre dacă sau chiar când va avea loc schimbarea. Este vorba despre cât de durabilă și de perturbatoare va fi schimbarea și despre modul în care aceasta este gestionată de organizație.

Să fii pregătit nu doar să supraviețuiești schimbării, ci să proiectezi și să valorifici în mod proactiv oportunitățile de schimbare din cadrul organizației, este un diferențiator cheie pe piețele actuale. Pentru a face acest lucru în mod eficient, este important să înțelegem managementul schimbării vs. conducerea schimbării.

Ce este managementul schimbării?

Managementul schimbării este de obicei reacționar și poate fi văzut ca un proces liniar, cu un singur obiectiv și puncte de control prestabilite. Acestea sunt definite de către managerii de schimbare și puse în aplicare de către persoanele relevante. După cum spunea un articol din Forbes, „managementul schimbării poate fi văzut ca un proiect intermitent, cu un început și un sfârșit discret, care abordează unul sau două elemente de mare anvergură, cum ar fi restructurarea organizației sau implementarea unui nou sistem IT.”

Cum știe oricine a trecut printr-o schimbare majoră într-o organizație, rareori este atât de simplu. Este un proces iterativ care necesită o conducere puternică, contribuții din întreaga organizație și corecții de curs pe tot parcursul procesului. Pentru a aduce cele mai mari beneficii, implementarea schimbării necesită mai mult decât un simplu management – necesită leadership-ul schimbării.

Ce este leadershipul schimbării?

Lideratul schimbării este o abordare proactivă a managementului schimbării, în care schimbarea este văzută ca o oportunitate de creștere și îmbunătățire, mai degrabă decât ca un proiect finit. Liderii schimbării creează o viziune inspirată și pledează pentru această viziune în întreaga organizație.

Liderii schimbării adoptă o abordare centrată pe oameni. Ei iau în considerare modul în care schimbarea afectează angajații, procesele și instrumentele lor. Ei lucrează alături de liderii companiei, resurse umane și angajați pentru a integra cu succes schimbarea, mai degrabă decât să o impună. Liderii schimbării caută perspective și feedback și se străduiesc să înțeleagă orice provocări pe care le provoacă inițiativa de schimbare. Ei recunosc atunci când lucrurile nu funcționează așa cum au fost anticipate și ajustează planul în consecință. Acest lucru le oferă angajaților un cuvânt de spus în cadrul inițiativei, dându-le posibilitatea de a oferi contribuția care le va permite să susțină și să se implice în inițiativă.

Dar înainte ca o inițiativă de schimbare să înceapă, adevărații lideri ai schimbării lucrează cu sârguință pentru a crea încredere cu angajații lor. În acest fel, atunci când are loc schimbarea, există relații puternice pentru a oferi o fundație care să le permită angajaților să urmeze chiar și atunci când lucrurile par nesigure.

Ce fac diferit liderii schimbării?

Inspiră-i pe ceilalți cu o viziune

Un bun lider al schimbării poate crea o viziune pentru viitorul organizației care îi va inspira pe ceilalți să sprijine schimbarea, mai degrabă decât să reziste sau să se teamă de schimbare. Viziunea va arăta în mod clar de ce este necesară schimbarea, beneficiile schimbării și modul în care oamenii vor fi afectați în activitatea lor. Liderii de succes ai schimbării anticipează, înțeleg și abordează preocupările angajaților în această viziune. O viziune clară nu numai că asigură faptul că toată lumea înțelege beneficiile schimbării organizaționale, dar și că se simte ca și cum ar face parte din ea – imaginea este atât de vie încât îi inspiră pe toți să dorească să o realizeze.

Defineți planul strategic

Oamenii vor începe să se conecteze cu viziunea schimbării atunci când au o înțelegere clară a impactului direct asupra muncii lor de zi cu zi. Pentru a face acest lucru, liderii schimbării dau viață viziunii prin împărtășirea planului strategic pentru realizarea schimbării. Acesta include modul în care vor fi afectate responsabilitățile echipei și cele individuale, când și cum se vor schimba procesele.

Comunicați eficient cu angajații

Comunicarea nu se poate opri după ce viziunea și planul sunt împărtășite. Ea trebuie să continue cu actualizări ale progresului, cu orice ajustări ale planului și cu sărbătoriri ale etapelor importante pe parcurs. În timpul unei inițiative de gestionare a schimbării, liderii trebuie să încurajeze comunicarea bidirecțională și să caute în mod activ oportunități de a solicita feedback și întrebări din partea angajaților. Aceștia recunosc importanța unor căi sigure pentru ca indivizii să ofere feedback, să pună întrebări și să caute reasigurări, deoarece nu vor exista perspective semnificative fără această siguranță – iar liderii de schimbare știu că ar fi ratat un pas critic spre succes.

Furnizați sprijin consistent

Pentru a asigura succesul, liderii de schimbare se asigură că există un sprijin amplu disponibil. Acest lucru include asigurarea liderilor de la toate nivelurile organizației cu abilitățile și informațiile de care au nevoie pentru a-și pregăti și asista angajații. Lucrând cu echipele și indivizii, liderii pot aborda modificări specifice ale sarcinilor și îndatoririlor, pot colecta sugestii și idei legate de optimizarea noilor procese și pot identifica domeniile în care va fi nevoie de instruire și sprijin suplimentar. Furnizând aceste suporturi în mod proactiv, liderii pot maximiza șansele de succes.

Susține energia pe termen lung

Liderii schimbării știu că pentru a realiza cu succes viziunea este necesar să mențină impulsul și să evite, pe cât posibil, întoarcerea înapoi. Furnizând în mod curent actualizări, implementând strategii de menținere, făcând ajustări și reiterând viziunea în mod constant, inițiativa de schimbare organizațională rămâne în prim-plan. Furnizarea oricăror măsurători pe care le urmăriți îi ajută pe toți să vadă progresul pe măsură ce acesta se desfășoară. Unii lideri ai schimbării consideră chiar că efectuarea de sondaje periodice îi ajută să țină pulsul mentalităților și angajamentului angajaților, astfel încât să poată depăși proactiv provocările și fricțiunile din proces. Mai ales în cazul inițiativelor de schimbare pe termen lung, menținerea impulsului după start este crucială pentru succes.

Concluzie

Companiile care urmăresc și îmbrățișează schimbarea sunt bine poziționate pentru a continua să evolueze și să crească, în timp ce cele care se împotrivesc schimbării riscă să stagneze – sau chiar să dispară. Urmărirea și îmbrățișarea schimbării necesită mai mult decât o abordare de management al schimbării. Este nevoie de lideri care să conducă schimbarea și să lucreze cu sârguință pentru a garanta succesul organizației. Atunci când companiile gestionează pur și simplu schimbarea așa cum vine, ele încearcă în mod constant să evite amenințările. Dar, atunci când liderii pot adopta o abordare de conducere a schimbării, schimbarea devine o oportunitate de a prospera.

.