Nimeni nu are un impact mai mare asupra succesului noilor angajați decât managerii care i-au angajat. De ce? Pentru că, mai mult decât oricine altcineva, managerul care face angajarea înțelege ce trebuie să realizeze oamenii săi și de ce va fi nevoie – abilități, resurse, conexiuni – pentru ca aceștia să devină pe deplin eficienți.

Managerii au, de asemenea, cel mai mare interes în a-și integra în mod eficient noii angajați. Cercetările au arătat că faptul de a fi sistematic în onboarding îi aduce pe noii angajați la zi cu 50% mai repede, ceea ce înseamnă că aceștia sunt capabili să contribuie mai rapid și mai eficient la atingerea obiectivelor dorite. De asemenea, un onboarding eficient reduce drastic ratele de eșec și crește angajamentul și retenția angajaților.

Cu cât mai devreme încep șefii să își sprijine noii angajați, cu atât mai bine. Timpul dintre momentul în care cineva acceptă o ofertă și vine la serviciu este o resursă prețioasă care poate fi folosită pentru a demara procesul. Dar chiar dacă noii angajați sunt deja la locul de muncă, există multe modalități de a-i pune la punct mai repede.

Desigur, punctul de plecare este să se ocupe de „elementele de bază ale îmbarcării” – cum ar fi documentația, formarea în domeniul conformității, spațiul, sprijinul și tehnologia. Din fericire, majoritatea companiilor fac o treabă rezonabil de bună cu aceste elemente.

Este munca mai profundă de integrare a noilor angajați unde începe adevărata muncă a șefilor. Iată șapte modalități cheie de a o realiza:

Înțelegeți provocările lor.

Onboarding-ul este printre cele mai dificile tipuri de tranziții la locul de muncă. De ce? Pentru că noii angajați, chiar dacă sunt profesioniști cu experiență, nu sunt familiarizați cu afacerea, nu înțeleg cum funcționează cu adevărat lucrurile, nu au relații stabilite și trebuie să se adapteze la o nouă cultură. Cercetările au arătat că provocările din ultimele două categorii sunt cele mai mari motive pentru o rotație rapidă a personalului. Noii angajați trebuie să învețe multe și se pot simți destul de vulnerabili, chiar și atunci când în aparență par încrezători. Acest lucru este și mai probabil să se întâmple atunci când oamenii s-au mutat pentru locul de muncă, deci se confruntă și cu schimbări în viața personală, sau dacă avansează la un nivel de vechime mai mare, deci trebuie să se adapteze la un nou rol managerial.

Unii ar putea răspunde jucând la sigur și rămânând prea mult la ceea ce știu deja; alții pot supracompensa, comportându-se ca și cum ar avea „răspunsul”, în loc să pună întrebări și să își dea seama cum să adauge valoare.

De aceea, este important ca șefii să îi asigure pe noii angajați că, în primele zile, este mai important să învețe decât să facă.

Accelerați-le învățarea.

Cu cât mai repede un nou angajat învață despre organizație și despre rolul său, cu atât mai mult va fi capabil să realizeze în primele luni critice. Pentru a accelera procesul de învățare, managerii trebuie să se concentreze mai întâi asupra a ceea ce trebuie să învețe în trei domenii. Învățarea tehnică este o înțelegere a elementelor fundamentale ale afacerii, cum ar fi produsele, clienții, tehnologiile și sistemele. Învățarea culturală se referă la atitudinile, normele comportamentale și valorile care contribuie la caracterul unic al organizației. Învățarea politică se concentrează pe înțelegerea modului în care se iau deciziile, pe modul în care funcționează puterea și influența și pe aflarea sprijinului de care vor avea cea mai mare nevoie.

Șefii ar trebui să se gândească și la modul în care îi pot ajuta pe noii angajați. Acest lucru înseamnă nu numai să le ofere personal, cât mai devreme posibil, cele mai bune informații disponibile, ci și să se gândească la cine altcineva este cel mai bine plasat pentru a le transmite aceste lecții importante.

Faceți-i să facă parte din echipă.

Deși este posibil ca noii angajați să lucreze independent, este mai probabil ca ei să facă parte dintr-o echipă (sau echipe). Cu cât mai repede construiesc relații de lucru eficiente cu colegii lor, cu atât mai bine, și există multe lucruri pe care managerul de recrutare le poate face pentru ca acest lucru să se întâmple.

Punctul de plecare este să vă asigurați că echipa înțelege de ce a fost angajată persoana respectivă și ce rol (roluri) va (vor) juca. De asemenea, este important ca șefii să prezinte în mod oficial noii angajați – tuturor – cât mai curând posibil după sosirea lor și să clarifice faptul că se așteaptă ca echipele să își ajute noii colegi să se aclimatizeze și să avanseze pe curba de învățare. O mică investiție inițială de timp și efort în conectarea noului angajat cu echipa va aduce dividende pe termen lung în ceea ce privește productivitatea și performanța.

Conectați-i cu părțile interesate cheie.

În afară de echipa imediată a noului angajat, este probabil să existe multe alte părți interesate care vor fi esențiale nu numai pentru învățarea lor, ci și pentru succesul lor la locul de muncă. Și s-ar putea să nu fie evident cine sunt aceste persoane, de ce sunt importante sau care este cea mai bună modalitate de a intra în legătură cu ele.

Un mod simplu prin care șefii pot facilita aceste conexiuni este de a face o listă de nume, incluzând scurte note despre fiecare, și apoi să facă prezentări, explicând de ce este important să intre în legătură. Apoi programați o dată, poate peste 30 până la 45 de zile, pentru a verifica cu părțile interesate pentru a vă asigura că rețeaua noului angajat prinde contur.

Dă-le o direcție.

Angajații nu pot – sau nu ar trebui – să se apuce de lucru înainte ca șefii să stabilească așteptări clare. O îndrumare corectă îi ajută să răspundă la trei întrebări cheie:

• Ce trebuie să fac? Aceasta înseamnă să le definească obiectivele și termenele de realizare a acestora, precum și măsurile care vor fi folosite pentru a le evalua progresul.
• Cum ar trebui să procedez pentru a face acest lucru? Acest lucru înseamnă să fie specific cu privire la strategiile pe care ar trebui să le folosească pentru a îndeplini obiectivele, inclusiv ce activități ar trebui și nu ar trebui să prioritizeze.
• De ce ar trebui să mă simt motivat să le îndeplinesc? Acest lucru înseamnă comunicarea unei viziuni cu privire la ceea ce organizația se străduiește să realizeze și ajutarea noilor angajați să vadă rolul pe care îl au în realizarea acesteia.

Inclusiv dacă așteptările au fost discutate în timpul procesului de recrutare, aveți nevoie de o conversație mai aprofundată imediat ce noii angajați încep să lucreze, pentru a vă asigura că nu vin cu concepții greșite despre ceea ce trebuie să facă pentru a avea succes.

Ajutați-i să obțină victorii timpurii.

Veniturile timpurii sunt o modalitate puternică prin care angajații nou-veniți să câștige încredere și credibilitate. Oamenii nou-veniți la un loc de muncă și într-o organizație doresc adesea să demonstreze că pot face totul și cad în capcana de a încerca să preia prea multe, prea repede, împrăștiindu-se astfel prea mult.

Slujba managerului este, în schimb, să mențină noii angajați concentrați pe munca esențială pe care ar trebui să o prioritizeze și indicându-le modalități prin care vor face progrese rapide în atingerea acestor obiective. O parte din acest lucru constă în a-i învăța cum să „marcheze” victorii în moduri care sunt în concordanță cu cultura organizației. Vreți ca angajații să obțină primele victorii în modul corect.

Antrenați-i pentru succes.

În cele din urmă, șefii care sunt serioși în ceea ce privește onboarding-ul nu oferă doar un sprijin intensiv timpuriu, apoi îi lasă pe noii angajați să se „scufunde sau să înoate”. Este nevoie de timp pentru ca noii angajați să se integreze pe deplin și să fie capabili să funcționeze în mod 100% autonom și productiv, așa că este important ca managerii de angajare să continue să se conecteze cu oamenii lor și să îi antreneze. Acest lucru poate fi la fel de simplu ca și programarea unor verificări regulate „cum merg lucrurile?”, poate la fiecare două săptămâni, până când nu mai este nimic de discutat.

De asemenea, atunci când managerii văd că noii angajați se luptă, ar trebui să intervină. Este o greșeală frecventă de a trata noii angajați cu prea multă blândețe, gândindu-se că este mai bine să le dea timp să se adapteze și că problemele timpurii cu, să zicem, relațiile cu colegii și potrivirea culturală, se vor rezolva de la sine. Dar acest lucru poate crea cu ușurință cicluri vicioase în care angajații se îngroapă, fără să știe, în găuri din care nu mai pot ieși. Cu cât persistă mai mult timp o dinamică negativă, cu atât este mai dificil de inversat.

În timp ce șefii aplică aceste linii directoare, ei ar trebui să țină cont de faptul că „integrarea eficientă” nu înseamnă doar a ajuta angajații externi. Angajații care fac mutări interne se pot confrunta cu provocări la fel de dure sau chiar mai dure. Acest lucru este în special în cazul în care aceștia provin din unități diferite, au fost modelați de culturi diferite sau se mută din zone geografice diferite. Managerii ar trebui să folosească aceeași abordare pentru a-i accelera pe toți cei care se alătură echipelor lor.

.