Zmiana jest nieunikniona, a dla organizacji na całym świecie sprawy toczą się szybciej niż kiedykolwiek wcześniej. Jedno z badań wykazało, że zmiany w branży, fuzje i przejęcia oraz niszczące startupy skrócą średni cykl życia firmy z listy S&P 500 z 24 lat do zaledwie 12 lat do roku 2027. Niezależnie od tego, czy jest to wynikiem inicjatyw organizacyjnych, fuzji lub przejęcia, zmiany przywództwa, czy po prostu zmiany warunków rynkowych, nie chodzi o to, czy, a nawet kiedy zmiana nastąpi. Chodzi o to, jak długotrwała i zakłócająca będzie zmiana oraz jak organizacja sobie z nią poradzi.

Przygotowanie się nie tylko na przetrwanie zmian, ale także na proaktywne projektowanie i wykorzystywanie możliwości zmian wewnątrz organizacji, jest kluczowym czynnikiem wyróżniającym na dzisiejszych rynkach. Aby robić to skutecznie, ważne jest, aby zrozumieć zarządzanie zmianą i przywództwo w procesie zmian.

Czym jest zarządzanie zmianą?

Zarządzanie zmianą jest zazwyczaj reakcyjne i może być postrzegane jako proces liniowy, z jednym celem i wstępnie ustalonymi punktami kontrolnymi. Są one definiowane przez menedżerów zmian i wdrażane przez odpowiednie osoby. Jak to ujął artykuł Forbesa, „zarządzanie zmianą może być postrzegane jako przerywany projekt, z wyraźnym początkiem i końcem, zajmujący się jedną lub dwiema dużymi rzeczami, takimi jak restrukturyzacja organizacji lub wdrożenie nowego systemu informatycznego.”

Jak wie każdy, kto przeszedł przez poważną zmianę w organizacji, rzadko jest to tak proste. Jest to proces iteracyjny, który wymaga silnego przywództwa, wkładu z całej organizacji i korekt kursu w trakcie całego procesu. Aby przynieść największe korzyści, wdrażanie zmian wymaga czegoś więcej niż tylko zarządzania – wymaga przywództwa w zakresie zmian.

Czym jest przywództwo zmiany?

Przywództwo zmiany to proaktywne podejście do zarządzania zmianą, w którym zmiana jest postrzegana jako szansa na rozwój i poprawę, a nie jako skończony projekt. Liderzy zmian tworzą inspirującą wizję i opowiadają się za nią w całej organizacji.

Liderzy zmian przyjmują podejście skoncentrowane na ludziach. Rozważają, w jaki sposób zmiana wpływa na pracowników, ich procesy i narzędzia. Współpracują z liderami firmy, działem kadr i pracownikami, aby skutecznie zintegrować zmianę, a nie ją narzucać. Liderzy zmian poszukują informacji zwrotnych, starają się zrozumieć wszelkie wyzwania, jakie powoduje inicjatywa zmiany. Zauważają, kiedy coś nie działa zgodnie z oczekiwaniami i odpowiednio dostosowują plan. To daje pracownikom głos w inicjatywie, upoważniając ich do dostarczania informacji, które pozwolą im wspierać inicjatywę i angażować się w nią.

Ale zanim jeszcze rozpocznie się inicjatywa zmiany, prawdziwi liderzy zmiany pilnie pracują nad zbudowaniem zaufania swoich pracowników. W ten sposób, gdy dochodzi do zmiany, istnieją silne relacje zapewniające podstawę, która pozwala pracownikom podążać za nią nawet wtedy, gdy sprawy wydają się niepewne.

Co liderzy zmiany robią inaczej?

Zachęć innych wizją

Dobry lider zmiany potrafi stworzyć wizję przyszłości organizacji, która zainspiruje innych do wspierania zmian, a nie do opierania się im lub obawiania się ich. Wizja będzie jasno pokazywać, dlaczego zmiana jest konieczna, jakie są korzyści ze zmiany i jaki wpływ na ludzi będzie miała ich praca. Skuteczni liderzy zmian przewidują, rozumieją i uwzględniają w tej wizji obawy pracowników. Jasna wizja nie tylko zapewnia, że wszyscy rozumieją korzyści płynące ze zmiany organizacyjnej, ale także, że czują się jej częścią – obraz jest tak żywy, że inspiruje wszystkich do dążenia do jej osiągnięcia.

Definiowanie planu strategicznego

Ludzie zaczną łączyć się z wizją zmiany, gdy będą mieli jasne zrozumienie jej bezpośredniego wpływu na ich codzienną pracę. Aby to osiągnąć, liderzy zmian wprowadzają wizję w życie, dzieląc się strategicznym planem realizacji zmiany. Obejmuje on to, jak wpłynie na zespół i indywidualne obowiązki, kiedy i jak zmienią się procesy.

Efektywna komunikacja z pracownikami

Komunikacja nie może się skończyć po podzieleniu się wizją i planem. Należy ją kontynuować, aktualizując postępy, wprowadzając wszelkie korekty do planu i świętując kamienie milowe na drodze do jego realizacji. Podczas inicjatywy zarządzania zmianą liderzy powinni zachęcać do komunikacji dwukierunkowej i aktywnie poszukiwać możliwości pozyskiwania informacji zwrotnych i pytań od pracowników. Uznają oni znaczenie bezpiecznych ścieżek dla osób, które mogą przekazywać informacje zwrotne, zadawać pytania i szukać otuchy, ponieważ bez takiego bezpieczeństwa nie będzie istotnych spostrzeżeń – a liderzy zmian wiedzą, że w ten sposób straciliby krytyczny krok w kierunku sukcesu.

Zapewnij spójne wsparcie

Aby zapewnić sukces, liderzy zmian upewniają się, że dostępne jest wystarczające wsparcie. Obejmuje to zapewnienie liderom na wszystkich szczeblach organizacji umiejętności i informacji potrzebnych do prowadzenia szkoleń i pomagania pracownikom. Pracując z zespołami i poszczególnymi osobami, liderzy mogą zająć się konkretnymi zmianami w zadaniach i obowiązkach, zebrać sugestie i pomysły związane z optymalizacją nowych procesów oraz zidentyfikować obszary, w których potrzebne będą dalsze szkolenia i wsparcie. Zapewniając takie wsparcie proaktywnie, liderzy mogą zmaksymalizować szanse na sukces.

Podtrzymywanie energii w długim okresie

Liderzy zmian wiedzą, że pomyślne osiągnięcie wizji wymaga utrzymania tempa i unikania cofania się, gdy tylko jest to możliwe. Dzięki rutynowemu dostarczaniu aktualizacji, wdrażaniu strategii utrzymania, wprowadzaniu poprawek i ciągłemu powtarzaniu wizji, inicjatywa zmiany organizacyjnej pozostaje na pierwszym planie. Dostarczanie wszelkich wskaźników, które są śledzone, pomaga wszystkim dostrzec postęp w miarę jego rozwoju. Niektórzy liderzy zmian uważają nawet, że okresowe przeprowadzanie ankiet pomaga im trzymać rękę na pulsie w kwestii mentalności i zaangażowania pracowników, dzięki czemu mogą proaktywnie pokonywać wyzwania i tarcia w procesie. Szczególnie w przypadku długoterminowych inicjatyw zmian utrzymanie tempa po rozpoczęciu jest kluczowe dla osiągnięcia sukcesu.

Wniosek

Firmy, które dążą do zmian i przyjmują je, mają dobrą pozycję do dalszego rozwoju i wzrostu, podczas gdy te, które opierają się zmianom, są narażone na stagnację – lub nawet wymarcie. Dążenie do zmian i przyjmowanie ich wymaga czegoś więcej niż tylko podejścia do zarządzania zmianami. Wymaga liderów, którzy przewodzą zmianom i sumiennie pracują, aby zagwarantować sukces organizacji. Kiedy firmy po prostu zarządzają zmianami w miarę ich pojawiania się, nieustannie starają się unikać zagrożeń. Kiedy jednak liderzy potrafią przyjąć podejście oparte na przywództwie, zmiana staje się okazją do rozkwitu.