Il cambiamento è inevitabile, e per le organizzazioni ovunque, le cose si stanno muovendo più velocemente che mai. Uno studio ha scoperto che il cambiamento del settore, l’attività di fusioni e acquisizioni e le startup dirompenti accorceranno il ciclo di vita medio di un’azienda S&P 500 da 24 anni a soli 12 anni entro il 2027. Che sia il risultato di iniziative organizzative, una fusione o un’acquisizione, una transizione di leadership o semplicemente il cambiamento delle condizioni di mercato, non si tratta di sapere se o quando il cambiamento avverrà. Si tratta di quanto duraturo e dirompente sarà il cambiamento, e come viene gestito dall’organizzazione.

Essere preparati non solo a sopravvivere al cambiamento, ma a progettare e sfruttare proattivamente le opportunità di cambiamento all’interno dell’organizzazione, è un elemento di differenziazione chiave nei mercati odierni. Per farlo in modo efficace, è importante capire la gestione del cambiamento rispetto alla leadership del cambiamento.

Che cos’è la gestione del cambiamento?

La gestione del cambiamento è di solito reattiva e può essere vista come un processo lineare, con un unico obiettivo e punti di controllo predefiniti. Questi sono definiti dai manager del cambiamento, e implementati da individui rilevanti. Come dice un articolo di Forbes, “la gestione del cambiamento può essere vista come un progetto intermittente, con un inizio e una fine discreti, che si rivolge a uno o due punti importanti, come la ristrutturazione dell’organizzazione o l’implementazione di un nuovo sistema IT.”

Come sa chiunque abbia vissuto un grande cambiamento in un’organizzazione, raramente è così semplice. È un processo iterativo che richiede una forte leadership, input da tutta l’organizzazione e correzioni di rotta durante il processo. Per portare i maggiori benefici, l’implementazione del cambiamento richiede più di una semplice gestione – richiede una leadership del cambiamento.

Che cos’è la Change Leadership?

La change leadership è un approccio proattivo alla gestione del cambiamento, dove il cambiamento è visto come un’opportunità di crescita e miglioramento piuttosto che un progetto finito. I leader del cambiamento creano una visione ispiratrice e la sostengono in tutta l’organizzazione.

I leader del cambiamento hanno un approccio incentrato sulle persone. Considerano come il cambiamento influisce sui dipendenti, i loro processi e i loro strumenti. Lavorano insieme ai leader dell’azienda, alle risorse umane e ai dipendenti per integrare con successo il cambiamento piuttosto che imporlo. I leader del cambiamento cercano intuizioni e feedback e si sforzano di capire tutte le sfide che l’iniziativa di cambiamento sta causando. Riconoscono quando le cose non funzionano come previsto e regolano il piano di conseguenza. Questo dà ai dipendenti una voce nell’iniziativa, dando loro la possibilità di fornire l’input che permetterà loro di sostenere e impegnarsi con l’iniziativa.

Ma prima ancora che un’iniziativa di cambiamento inizi, i veri leader del cambiamento lavorano diligentemente per costruire la fiducia con i loro dipendenti. In questo modo, quando il cambiamento avviene, ci sono forti relazioni per fornire una base che permette ai dipendenti di seguire anche quando le cose sembrano incerte.

Cosa fanno i leader del cambiamento in modo diverso?

Inspirano gli altri con una visione

Un buon leader del cambiamento può creare una visione per il futuro dell’organizzazione che ispirerà gli altri a sostenere il cambiamento, piuttosto che resistere o temere il cambiamento. La visione mostrerà chiaramente perché il cambiamento è necessario, i benefici del cambiamento e come le persone saranno influenzate nel loro lavoro. I leader del cambiamento di successo anticipano, comprendono e affrontano le preoccupazioni dei dipendenti in questa visione. Una visione chiara non solo assicura che tutti capiscano i benefici del cambiamento organizzativo, ma che si sentano parte di esso – l’immagine è così vivida che ispira tutti a volerla realizzare.

Definire il piano strategico

Le persone inizieranno a connettersi con la visione del cambiamento quando avranno una chiara comprensione dell’impatto diretto sul loro lavoro quotidiano. Per fare questo, i leader del cambiamento danno vita alla visione condividendo il piano strategico per realizzare il cambiamento. Questo include come le responsabilità di squadra e individuali saranno influenzate, quando e come i processi cambieranno.

Comunicare efficacemente con i dipendenti

La comunicazione non può fermarsi dopo la condivisione della visione e del piano. Deve continuare con gli aggiornamenti dei progressi, le modifiche al piano e le celebrazioni delle pietre miliari lungo il percorso. Durante un’iniziativa di gestione del cambiamento, i leader dovrebbero incoraggiare la comunicazione a doppio senso e cercare attivamente opportunità per sollecitare feedback e domande dai dipendenti. Riconoscono l’importanza di vie sicure per gli individui per fornire feedback, fare domande e cercare rassicurazioni, perché non ci saranno intuizioni significative senza quella sicurezza – e i leader del cambiamento sanno che mancherebbe un passo critico verso il successo.

Fornire un supporto consistente

Per assicurare il successo, i leader del cambiamento si assicurano che ci sia un ampio supporto disponibile. Questo include fornire ai leader a tutti i livelli dell’organizzazione le competenze e le informazioni di cui hanno bisogno per allenare e assistere i loro dipendenti. Lavorando con i team e gli individui, i leader possono affrontare i cambiamenti specifici dei compiti e delle mansioni, raccogliere suggerimenti e idee relative all’ottimizzazione dei nuovi processi e identificare le aree in cui saranno necessari ulteriore formazione e supporto. Fornendo questi supporti in modo proattivo, i leader possono massimizzare le possibilità di successo.

Sostenere l’energia a lungo termine

I leader del cambiamento sanno che raggiungere con successo la visione richiede di mantenere lo slancio ed evitare di tornare indietro, quando possibile. Fornendo regolarmente aggiornamenti, implementando strategie di mantenimento, facendo aggiustamenti e ribadendo la visione su base continua, l’iniziativa di cambiamento organizzativo rimane in primo piano. Fornire qualsiasi metrica che si sta monitorando aiuta tutti a vedere il progresso man mano che si svolge. Alcuni leader del cambiamento trovano anche che condurre sondaggi periodicamente li aiuta a tenere il dito sul polso della mentalità e dell’impegno dei dipendenti in modo da poter superare proattivamente le sfide e l’attrito nel processo. Specialmente nel caso di iniziative di cambiamento a lungo termine, mantenere lo slancio dopo il calcio d’inizio è cruciale per il successo.

Conclusione

Le aziende che perseguono e abbracciano il cambiamento sono ben posizionate per continuare ad evolversi e crescere, mentre quelle che resistono al cambiamento sono a rischio di stagnazione – o addirittura di estinzione. Perseguire e abbracciare il cambiamento richiede più di un approccio di gestione del cambiamento. Richiede leader che guidano il cambiamento e lavorano diligentemente per garantire il successo dell’organizzazione. Quando le aziende si limitano a gestire il cambiamento come viene, cercano costantemente di evitare le minacce. Ma quando i leader possono adottare un approccio di change leadership, il cambiamento diventa un’opportunità per prosperare.