Mi a munkavállalói élmény? Csak egy humánerőforrás-buzzword? Mi a különbség a munkavállalói elkötelezettség és a munkavállalói élmény között, és hogyan hozhat létre pozitív munkavállalói élményt?

A People Insightnál minden nap megéljük a munkavállalói élményt. Segítünk a szervezeteknek mérni és javítani a munkavállalói élményt, ami számos előnnyel jár mind a vállalat, mind a munkavállalók számára.

Néhány ember számára azonban létezik némi zavar a terminológiát illetően. Nem mindenki van teljesen tisztában a munkavállalói élmény és a munkavállalói elkötelezettség közötti különbséggel. Bár mindkettő fontos, a kettő között kétségtelenül vannak figyelemre méltó különbségek, és szükséges foglalkozni ezzel a megkülönböztetéssel.

Ebben a cikkben a következőket tárgyaljuk:

Munkatársi elkötelezettség definíciója

Munkatársi élmény vs. munkatársi elkötelezettség: Mi a különbség?

Miért összpontosítanak az emberek a munkavállalói élményre?

A PEARL™ modell (kattintson a képre a nagyobb változatért)

Munkavállalói elkötelezettség meghatározása

A munkavállalói elkötelezettség olyan téma, amely a HR és a menedzsment világának számos gondolkodó vezetőjét foglalkoztatja. A munkavállalói elkötelezettségről sokféle felfogás létezik. De úgy gondoljuk, hogy az Engage for Success alábbi definíciója jól összefoglalja a munkavállalói elkötelezettséget:

“A munkavállalói elkötelezettség egy olyan munkahelyi megközelítés, amely megfelelő feltételeket teremt egy szervezet minden tagja számára, hogy minden nap a legjobbat nyújtsa, elkötelezetten a szervezet céljai és értékei mellett, motiváltan járuljon hozzá a szervezeti sikerhez, saját jólétének fokozott érzésével.”
Míg a munkavállalói elkötelezettség előnyei régóta ismertek, a munkavállalói elkötelezettség mérése általában egy adott időpontot vizsgál – évente, havonta vagy más időszakot.

Munkavállalói élmény meghatározása

Mi is az a munkavállalói élmény?

A “munkavállalói élmény” kifejezés 2017-ben egyre népszerűbbé vált. A munkavállalói elkötelezettséggel ellentétben a munkavállalói élmény (employee experience, EX) kiterjeszti a megközelítést, hogy a munkavállaló életciklusa során az összes érintkezési ponton figyelembe vegye az elkötelezettséget a munkavállaló szemszögéből. Ez magában foglalja a vállalkozás fizikai, technológiai és kulturális környezetét.

Josh Bersin szerint,

“A potenciális felvételtől és toborzástól kezdve a munkavállalók mindent, ami a munkahelyen történik, integrált élményként tekintenek, amely hatással van a mindennapi életre a munkahelyen és azon kívül, beleértve az általános fizikai, érzelmi, szakmai és pénzügyi jólétet. A jelöltek már a tehetségszerzés kezdetétől értékelik a leendő munkaadókat, és gyors ítéleteket hoznak arról, hogy milyen lesz számukra az élet a szervezetben, annak alapján, hogy a toborzási ciklus során hogyan lépnek kapcsolatba a vállalkozással.”

Más szóval, a munkavállalói élmény a szervezetről való munkavállaló-központú gondolkodásmód. Amikor a döntéseket a munkavállalói élményt szem előtt tartva hozzák meg, a HR-vezetők és az üzleti vezetők azt kérdezik: “Hogyan fogják ezt az embereink érzékelni?” és “Milyen benyomást keltünk az embereinkben, ha így cselekszünk?”

A munkavállalói élmény figyelembe veszi, hogy az alkalmazottak hogyan látják, hallják, hiszik és érzik a foglalkoztatásuk minden aspektusát. Ezek a szempontok a felvételi eljárástól kezdve egészen a vállalatnál töltött utolsó napjukig terjednek.

Hogy a munkavállalói élmény a lehető legjobb legyen, a vállalatnak olyan kultúrát kell kialakítania, amelyben a vezetők és a vezetők egyaránt az alkalmazottak helyébe képzelik magukat.

A mi általunk preferált munkavállalói élmény definíció Olivier Dubuissontól származik:

“A munkavállalói élmény az alkalmazottak különböző elképzeléseinek összessége a szervezet minden egyes területével való interakcióikról, amelyben dolgoznak.”

Most egy olyan szervezet, amely csak befelé, az alkalmazottakra összpontosít, nem maradna fenn, ezért a munkavállalói élményt és az ügyfélélményt együtt kell figyelembe venni. Nem szabad, hogy szándékolt különbségek legyenek aközött, ahogyan az ügyfél és a munkavállaló érzékeli a szervezet tevékenységét. (A CX és az EX kapcsolatáról bővebben itt és itt.)

Mi nem az alkalmazotti élmény	Mi az alkalmazotti élmény
Csak a HR – A HR vezetheti a toborzást, a beszállásolást, a teljesítményértékelést és más hasonló tevékenységeket, de ez csak az EX egy részét fedi le.	Az EX magában foglalja például a létesítményeket (a fizikai munkaterületet), a vállalati kommunikációt (hogyan érzékelik a dolgozók, hogy mi történik, átláthatóság) és az IT-t (a munkát megkönnyítő eszközöket).
A dolgozói elkötelezettséggel felcserélhető. A dolgozói elkötelezettség az, amit a dolgozók számára nyújtott nagyszerű élmény elérésének eredményeként kapunk.	A dolgozói elkötelezettség eléréséhez szükséges input. Például, ha egy dolgozónak nagyszerű élményt nyújtanak a tisztességes vezetők, a jó közvetlen vezetői támogatás, a jólétükre való odafigyelés és a könnyítő környezet, akkor nagyobb valószínűséggel lesz elkötelezett.
Milyen elkötelezettek a dolgozók egy adott időpontban.	A dolgozói percepciók összessége a dolgozói életciklus során
Munkáltatói grand – a szervezet külső képe	A dolgozók mindennapi, valós tapasztalatai.
Just Perks – rövid távú, “feel good” kezdeményezések	A hosszú távú, stratégiai megközelítés, amely összehangolja a kultúrát, a viselkedést és a folyamatokat.

Employee Experience vs Employee Engagement: Mi a különbség?

Mi a valódi különbség a dolgozói elkötelezettség és a dolgozói élmény között? Egyszerűen fogalmazva, a munkavállalói élmény az input – míg a munkavállalói elkötelezettség az output, amire Ön törekszik.

Azzal, hogy javítja a munkavállalók szervezetével kapcsolatos élményeit, elkötelezettebb munkavállalókat fog elérni. Az alkalmazottak elkötelezettségi szintjének javulása tekinthető a végcélnak, míg az EX javítása az eszköz a cél eléréséhez.

A Forbes egy másik értelmezést ad a munkavállalói élmény és az alkalmazottak elkötelezettsége közötti különbségről. Azt állítják, hogy a munkavállalói elkötelezettség egy felülről lefelé irányuló filozófia. A remény az, hogy a munkavállalók a munkahelyi kultúrát, a célt és a munkát választják. A munkavállalói élmény ezzel szemben egy alulról felfelé irányuló koncepció, amennyiben a munkakörnyezetet és a folyamatokat kifejezetten a munkavállalók köré tervezik.
Egy másik forrás szerint, míg a munkavállalói elkötelezettség általában a munkahelyre és a termelékenységre összpontosít, a munkavállalói élmény a munkavállalót mint emberi lényt is magában foglalja. Úgy tűnik, minden forrás egyetért abban, hogy a munkavállalói élmény sokkal tágabb és gazdagabb fogalom, mint a munkavállalói élmény. Abban is minden meghatározás egyetért, hogy a munkavállalói élmény megvitatásakor fokozottan a munkavállalóra – és kevésbé a munkáltatóra – helyeződik a hangsúly.

Mi a munkavállalói élményút?

Hogy valóban megértsük a “munkavállalói élmény” jelentését, meg kell vizsgálnunk a munkavállalói élményutat.

A munkavállalói élményút a munkavállalói életciklusra tekint, és az egyes szakaszokban az EX-re gondol. Az EX-útvonal figyelembevételének célja, hogy biztosítsuk az alkalmazottak elkötelezettségét az egész út során, a jelentkezéstől a beszálláson, a teljesítményen, a növekedésen és végül a kilépésen keresztül. Az elköteleződés hiánya bármelyik szakaszban a munkavállalói élmény romlásához vezet.

A munkavállalói élmény útjának minden szakaszában számos munkavállaló-központú kérdést tehetünk fel.

A jelöltállítás során például figyelembe vehetjük:

• A jelölt úgy érzi, hogy tisztességesen és egyenlően bánnak vele?
• A szervezet részéről a kapcsolattartók “megélték” az értékeket?
• A folyamat során pozitív tapasztalatokat szerzett a találkozóhelyekkel, a technológiával és a használt eszközökkel kapcsolatban?

A beilleszkedés során megkérdezhetjük:

• A munkavállaló tudja, hogyan kell használni a különböző technológiákat és eszközöket, amelyekre a vállalat támaszkodik?
• Az új alkalmazottat a csapat részének érezte?
• Tudja-e az alkalmazott, hogy hol kaphatja meg a szükséges támogatást és erőforrásokat?
• Tudja-e az új alkalmazott, hogy mit várnak el tőle?

A teljesítményfázisban megkérdezhetjük:

• A munkavállaló úgy érzi, hogy elegendő visszajelzést kap?
• Milyen gyakran találkozik a munkavállaló négyszemközt a felettesével?
• A munkavállaló úgy érzi, hogy a körülötte lévők támogatják és bátorítják?
• A munkavállaló úgy érzi, hogy egy jól működő csapat tagja?

A “növekedés” során az EX néhány azonos szempontjáról másként gondolkodhatunk:

• A munkatárs úgy érzi, hogy tisztességes és egyenlő hozzáférést kap a fejlődési lehetőségekhez?
• A nyújtás és tanulás időszakaiban támogatják a fizikai és mentális jólétét?
• Jutnak-e hozzá a fejlődéshez szükséges technológiához és eszközökhöz?

Végezetül, a végső “kilépési” fázisban:

• A munkatárs úgy érzi, hogy megbecsülik a vállalkozásért végzett munkáját?
• A munkavállaló úgy érzi, hogy elegendő intézkedést hoztak annak érdekében, hogy jó tapasztalatokat szerezzen az Ön vállalatánál?
• A munkavállaló úgy érezte, hogy tisztességes bánásmódban részesült a munkavállalói útja során?

Miért összpontosítanak az emberek a munkavállalói élményre?

A munkavállalói élményre való fokozott összpontosításnak ma már számos oka van. A vállalatok például a tehetséghiány leküzdésére és a tehetségek megtartására törekszenek. Egy másik fontos szempont a közösségi média szerepe a toborzás és megtartás terén.

A munkavállalói élmény a vállalatnál valószínűleg nem marad titokban. Ez lehet jó vagy rossz dolog, attól függően, hogy milyen erőfeszítéseket tett az alkalmazottai érdekében. Az Ön munkatársai valószínűleg meg fogják osztani a szervezetéről szerzett benyomásaikat az interneten. A Glassdooron megjelenő égbekiáltó munkáltatói vélemények gyorsan felkeltik a leendő alkalmazottak figyelmét, míg a ragyogó ajánlások a legjobb teljesítményt nyújtókat vonzhatják az Ön ajtaja elé.

A vállalatoknak nem szabad alábecsülniük a nyilvánosságra hozott rossz munkavállalói tapasztalatok okozta károkat. Az Amazon, a Sports Direct és még a “legjobb munkahely” Google is megtapasztalta, hogy a széles körben ismertetett történetek kárt okoztak a munkáltatói márkájuknak.

Mivel több, a munkavállalók manapság nagy választékkal rendelkeznek, és ezért sokkal válogatósabbak. Aktívan keresik azokat a vállalatokat, amelyek törődnek a munkaerővel. A Gallup szerint a munkavállalók olyan vállalatokat akarnak, amelyek lehetőséget adnak nekik a fejlődésre, miközben értelmet és célt biztosítanak számukra.

Az életciklus bármely pontján a rossz munkavállalói élmény az elköteleződéstől való elszakadáshoz vezethet. Az ebből fakadó további, bizonyított problémák közé tartozik a megnövekedett hiányzás, az alacsonyabb termelékenység, a megnövekedett balesetek és a fluktuáció.

Hogyan lehet értékelni a munkavállalói élményt?

A Deloitte Global Human Capital Trends 2019-es jelentése szerint, bár a munkáltatók 84%-a elismeri a pozitív munkavállalói élmény fontosságát, a szervezetek mindössze 9%-a érzi magát késznek arra, hogy foglalkozzon ezzel a kérdéssel. A People Insightnál úgy gondoljuk, hogy a munkavállalói élmény javításának első lépése a jelenlegi munkavállalói élmény pontos mérése. Így az idő múlásával kéznél lesznek a mennyiségi adatok, amelyekkel bemutathatja, hogyan javult a munkavállalói élmény. A munkavállalói élmény értékelését egy munkavállalói élményfelméréssel kezdheti el.

A People Insight által a munkavállalói felmérések alapjául szolgáló PEARL™ modell átfogóan tartalmazza az EX minden aspektusát. A munkavállalói élmény életciklusán keresztül értékelési eszközként szolgálhat, amely segít megérteni, és ennek megfelelően beállítani a munkavállalók élményét.

A PEARL™ munkavállalói élmény modell (Kattintson a képre a nagyobb változatért)

A modell alapján többféleképpen is nekiláthat az EX értékelésének. Például:

• A teljes személyzet egyidejű megkérdezése és az eredmények életciklus szakaszok szerinti felosztása. Így összehasonlíthatja az EX-et a különböző szakaszokban, hogy konkrét fejlesztéseket tervezhessen.
• A modellt és a felmérést egyszerre használja, de a kérdéseket kifejezetten az egyes szakaszokban lévő alkalmazottakra szabja. Nem tudja majd olyan alaposan összehasonlítani a szakaszokat, de mélyebb visszajelzéseket kaphat az egyes szakaszokról.
• Futtasson teljesen különálló beilleszkedési, elkötelezettségi, jóléti, kulturális és kilépési felméréseket, különböző ütemezésben. Ez a módszer jobban illeszkedhet a különálló tevékenységekhez, pl. a bevezető programokhoz és az egyéni kilépésekhez. De több adminisztrációt igényel, és az összehasonlítások nem lesznek olyan egyértelműek.

Bárhogyan is alakítja ki a folyamatot, kritikus fontosságú, hogy az egész vállalat vezetői elfogadják a jó munkavállalói élmény fontosságát. Kritikus fontosságú, hogy a felmérés eredményei alapján intézkedéseket is tegyenek.
Olvassa el esettanulmányainkat, hogy megtudja, hogyan dolgozott a People Insight nagy és kis szervezetekkel a munkavállalói élmény javítása érdekében.

Tippek a nagyszerű munkavállalói élmény megvalósításához

Most már tisztában van a nagyszerű munkavállalói élmény fontosságával, hogyan tud motiváló EX-et biztosítani?

Az alábbi néhány tippet érdemes szem előtt tartania:

1. Minden egyes belső döntésnél, amelyet szervezeténél hoz, szánjon időt arra, hogy megkérdezze, milyen hatással lesz ez a változás az alkalmazottaira. Hogyan fogják azt érzékelni? Történtek-e erőfeszítések annak érdekében, hogy a dolgozókat a folyamatban tartsák és bevonják a változásba? Ha többet szeretne megtudni arról, hogyan tudja lelkesíteni alkalmazottait az átalakító változásokért, olvassa el a Kultúra a pénzügyi szolgáltatásokban című jelentésünket, amelyben megtudhatja, hogy az iparág vezetői hogyan viszik sikeresen magukkal alkalmazottaikat a változások során.
2. Ne feledje, a munkavállalói élmény már az első nap előtt kezdődik. Az első lépés a toborzás. A munkavállalóknak több választási lehetőségük van, mint valaha, és egy jó toborzási élmény az Ön vállalata felé terelheti a jelölteket a versenytársaktól.
3. A nagyszerű munkavállalói élmény kulcsa a vezetés. Győződjön meg róla, hogy megkapják a szükséges képzést és támogatást, hogy tudják, hogyan motiválják és vonzzák be az alkalmazottaikat.
4. Ösztönözze az átláthatóságot a teljes munkavállalói élmény során, és bátorítsa a nyílt kommunikációs vonalakat. Működtessen nyitott ajtók politikát, és bátorítsa a munkavállalókat a visszajelzések megadására. Ugyanígy a vezetőknek is nyitottnak kell lenniük a nehéz kérdések megválaszolására.
5. Legyen naprakész a munkavállalói tapasztalatokkal kapcsolatos trendekkel kapcsolatban. Az idő múlásával és a technológia fejlődésével a munkavállalók más dolgokat várnak el a munkavállalói élménytől, beleértve a távmunka lehetőségét és a munkaidő meghatározását. Gondolja át, hogyan tudja vállalati kultúráját úgy alakítani, hogy alkalmazkodjon ezekhez a trendekhez.

Munkavállalói elkötelezettség vs. munkavállalói élmény – a legfontosabb tudnivalók

• A munkavállalói élmény kiterjeszti a megközelítést, hogy a munkavállalói életciklus minden érintkezési pontján figyelembe vegye az elkötelezettséget.
• A munkavállalói élmény a szervezetről való munkavállaló-központú gondolkodásmód, ahol a belső döntéseknél figyelembe veszik, hogy a munkavállalók hogyan érzik magukat a foglalkoztatásuk minden aspektusával kapcsolatban
• A munkavállalói elkötelezettség a végcél, míg a munkavállalói élmény a cél elérésének eszköze.
• Ez olyan kultúrát igényel, amelyben a vezetők és a menedzserek egyaránt a munkavállalók helyébe képzelik magukat.
• Egy strukturált modell, mint például a PEARL™, jó alapot nyújt az EX értékeléséhez.

Az idő előrehaladtával a munkavállalói tapasztalatok kezelése olyan téma, amely egyre nagyobb érdeklődésre tart számot. A szervezetek valószínűleg egyre inkább tudatában lesznek annak, hogy a munkavállalói élmény milyen hatással van az üzletükre. Rövid távú elkötelezettségi kezdeményezéseket és hosszabb távú stratégiákat is indítanak majd, miközben értelmesebb EX-életciklust terveznek. Valójában a munkavállalói elkötelezettség nélkül a teljes életciklus alatt a munkavállalói élmény valószínűleg gyenge és rövid életű lesz.

Már láttuk, hogy a nagyobb szervezetek komolyan veszik a munkavállalói élményt, például amikor az Airbnb CHRO-jából Chief Employee Experience Officer lett. A LinkedIn-en azon szakemberek száma, akiknek a munkaköri címében szerepel az “Employee Experience”, 838-ról 1644-re nőtt, ami 96%-os arányt jelent.

Várjuk, hogy ez a tendencia a jövőben is folytatódik, ami boldogabb, produktívabb és elkötelezettebb munkatársakat eredményez.

Ha szeretné átalakítani a vállalati kultúráját, és inspiráló, motiváló munkatársi élményt nyújtani alkalmazottainak, még ma vegye fel velünk a kapcsolatot egy munkatársi felmérés érdekében. Együtt dolgozunk Önnel egy olyan munkavállalói elkötelezettségi felmérés elkészítésén, amely pontosan méri a meglévő vállalati kultúráját, így segíthetünk Önnek eljutni oda, ahová szeretne.

Back to Insights