A változás elkerülhetetlen, és a szervezetek számára mindenhol a dolgok gyorsabban haladnak, mint valaha. Egy tanulmány szerint az iparági változások, a fúziós és felvásárlási tevékenység, valamint a diszruptív startupok 2027-re 24 évről mindössze 12 évre rövidítik le egy S&P 500 vállalat átlagos életciklusát. Akár szervezeti kezdeményezések, akár fúzió vagy felvásárlás, akár vezetőváltás, akár egyszerűen csak a piaci feltételek változása miatt következik be változás, nem arról van szó, hogy bekövetkezik-e, vagy akár csak arról, hogy mikor következik be változás. Hanem arról, hogy a változás milyen hosszú távú és zavaró lesz, és hogyan kezeli azt a szervezet.

A mai piacokon kulcsfontosságú megkülönböztető tényező, ha felkészülünk arra, hogy ne csak túléljük a változásokat, hanem proaktívan megtervezzük és kihasználjuk a változás lehetőségeit a szervezeten belül. Ahhoz, hogy ezt hatékonyan tegyük, fontos megérteni a változásmenedzsmentet a változásvezetéssel szemben.

Mi a változásmenedzsment?

A változásmenedzsment általában reakciós jellegű, és lineáris folyamatnak tekinthető, egyetlen céllal és előre meghatározott ellenőrzési pontokkal. Ezeket a változásmenedzserek határozzák meg, és az illetékes személyek hajtják végre. Ahogy egy Forbes-cikk fogalmazott: “A változásmenedzsmentet tekinthetjük szakaszos projektnek, amelynek külön kezdete és vége van, és amely egy vagy két nagy tételre irányul, például a szervezet átszervezésére vagy egy új informatikai rendszer bevezetésére.”

Amint azt bárki tudja, aki már átesett egy szervezeten belüli nagyobb változáson, ez ritkán ilyen egyszerű. Ez egy iteratív folyamat, amely erős vezetést, a szervezet egészének hozzájárulását és a folyamat során végbemenő pályakorrekciókat igényel. Ahhoz, hogy a legnagyobb hasznot hozza, a változás megvalósításához többre van szükség, mint egyszerű menedzsmentre – a változás vezetésére.

Mi a változásvezetés?

A változásvezetés a változásmenedzsment proaktív megközelítése, ahol a változást nem egy véges projektnek, hanem a növekedés és a fejlődés lehetőségének tekintik. A változásvezetők inspiráló jövőképet alkotnak, és ezt a jövőképet képviselik az egész szervezetben.

A változásvezetők emberközpontú megközelítést alkalmaznak. Figyelembe veszik, hogy a változás hogyan hat az alkalmazottakra, a folyamataikra és az eszközeikre. Együtt dolgoznak a vállalat vezetőivel, a HR-rel és a munkavállalókkal, hogy sikeresen integrálják a változást, ahelyett, hogy ráerőltetnék azt. A változásvezetők keresik a meglátásokat és a visszajelzéseket, és igyekeznek megérteni minden olyan kihívást, amelyet a változáskezdeményezés okoz. Tudomásul veszik, ha a dolgok nem a várt módon működnek, és ennek megfelelően módosítják a tervet. Ezáltal a munkavállalóknak hangot adnak a kezdeményezésben, és felhatalmazzák őket arra, hogy olyan inputot adjanak, amely lehetővé teszi számukra, hogy támogassák a kezdeményezést, és elkötelezzék magukat mellette.

De még a változáskezdeményezés megkezdése előtt az igazi változásvezetők szorgalmasan dolgoznak azon, hogy bizalmat építsenek az alkalmazottaikkal. Így, amikor a változás bekövetkezik, erős kapcsolatok állnak rendelkezésre, amelyek olyan alapot biztosítanak, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy akkor is kövessék őket, amikor a dolgok bizonytalannak tűnnek.

Mit csinálnak másképp a változásvezetők?

Másokat egy jövőképpel inspirálni

A jó változásvezető képes olyan jövőképet alkotni a szervezet jövőjéről, amely másokat is arra inspirál, hogy támogassák a változást, ahelyett, hogy ellenállnának vagy félnének a változástól. A jövőkép világosan megmutatja, hogy miért van szükség a változásra, milyen előnyökkel jár a változás, és milyen hatással lesz az emberekre a munkájuk során. A sikeres változásvezetők ebben a vízióban előre látják, megértik és kezelik a munkavállalók aggályait. A világos jövőkép nemcsak azt biztosítja, hogy mindenki megértse a szervezeti változás előnyeit, hanem azt is, hogy a változás részének érezze magát – a kép olyan élénk, hogy mindenkit arra ösztönöz, hogy el akarja érni azt.

A stratégiai terv meghatározása

Az emberek akkor kezdenek el kapcsolódni a változás jövőképéhez, ha tisztában vannak a mindennapi munkájukra gyakorolt közvetlen hatással. Ennek érdekében a változás vezetői a változás megvalósítására vonatkozó stratégiai terv megosztásával keltik életre a jövőképet. Ez magában foglalja, hogy a csapat és az egyén felelősségi köre hogyan, mikor és hogyan fog változni a folyamatokban.

Effektív kommunikáció a munkatársakkal

A kommunikáció nem állhat le a jövőkép és a terv megosztása után. Folytatni kell az előrehaladással kapcsolatos frissítésekkel, a terv esetleges kiigazításaival és az út során elért mérföldkövek megünneplésével. A változáskezelési kezdeményezés során a vezetőknek ösztönözniük kell a kétirányú kommunikációt, és aktívan keresniük kell az alkalmat arra, hogy visszajelzést és kérdéseket kérjenek az alkalmazottaktól. Felismerik a biztonságos utak fontosságát, amelyeken az egyének visszajelzést adhatnak, kérdéseket tehetnek fel és megnyugtatást kérhetnek, mert e biztonság nélkül nem lesznek érdemi meglátások – és a változás vezetői tudják, hogy ezzel kihagynának egy kritikus lépést a siker felé.

Konzisztens támogatás nyújtása

A siker érdekében a változás vezetői gondoskodnak arról, hogy bőséges támogatás álljon rendelkezésre. Ez magában foglalja a szervezet minden szintjén a vezetők ellátását azokkal a készségekkel és információkkal, amelyekre szükségük van ahhoz, hogy coacholják és segítsék a munkatársaikat. A csapatokkal és egyénekkel együttműködve a vezetők foglalkozhatnak a feladatok és kötelességek konkrét változásaival, összegyűjthetik az új folyamatok optimalizálásával kapcsolatos javaslatokat és ötleteket, és azonosíthatják azokat a területeket, ahol további képzésre és támogatásra lesz szükség. Ezen támogatások proaktív biztosításával a vezetők maximalizálhatják a siker esélyét.

Hosszú távon fenntartani az energiát

A változás vezetői tudják, hogy a jövőkép sikeres megvalósításához szükséges a lendület fenntartása és a visszalépések elkerülése, ahol csak lehetséges. A rendszeres frissítésekkel, a megtartási stratégiák végrehajtásával, a kiigazításokkal és a jövőkép folyamatos megismétlésével a szervezeti változási kezdeményezés a figyelem középpontjában marad. A nyomon követett mérőszámok megadása segít mindenkinek látni az előrehaladást, ahogyan az kibontakozik. Egyes változásvezetők úgy találják, hogy a rendszeres időközönként végzett felmérések még abban is segítenek nekik, hogy a dolgozók gondolkodásmódjának és elkötelezettségének pulzusán tartsák a kezüket, így proaktívan le tudják küzdeni a folyamat során felmerülő kihívásokat és súrlódásokat. Különösen a hosszú távú változtatási kezdeményezések esetében a lendület fenntartása az indítás után is kulcsfontosságú a sikerhez.

Következtetés

A változásokat folytató és magukévá tevő vállalatok jó helyzetben vannak ahhoz, hogy tovább fejlődjenek és növekedjenek, míg azokat, amelyek ellenállnak a változásnak, a stagnálás – vagy akár a kihalás – veszélye fenyegeti. A változás követéséhez és elfogadásához többre van szükség, mint változásmenedzsment-megközelítésre. Olyan vezetőkre van szükség, akik a változás élére állnak, és szorgalmasan dolgoznak a szervezet sikerének garantálásán. Amikor a vállalatok egyszerűen csak úgy kezelik a változásokat, ahogy azok jönnek, akkor folyamatosan megpróbálják elkerülni a veszélyeket. Amikor azonban a vezetők képesek a változásvezetés szemléletét alkalmazni, a változás a gyarapodás lehetőségévé válik.