A mudança é inevitável, e para as organizações em todo lugar, as coisas estão se movendo mais rápido do que nunca. Um estudo descobriu que a mudança na indústria, a atividade de fusões e aquisições, e as empresas iniciantes perturbadoras encurtarão o ciclo de vida médio de uma empresa S&P 500 de 24 anos para apenas 12 anos até 2027. Quer seja o resultado de iniciativas organizacionais, uma fusão ou aquisição, uma transição de liderança ou simplesmente uma mudança nas condições de mercado, não se trata de saber se, ou mesmo quando a mudança irá ocorrer. Trata-se de como a mudança será duradoura e perturbadora, e como será tratada pela organização.

Estar preparado não apenas para sobreviver à mudança, mas para projetar e aproveitar proativamente as oportunidades de mudança dentro da organização, é um diferencial chave nos mercados de hoje. Para fazer isso de forma eficaz, é importante entender a gestão da mudança versus liderança da mudança.

O que é Gestão da Mudança?

A gestão da mudança é geralmente reacionária e pode ser vista como um processo linear, com um único objetivo e pontos de verificação predefinidos. Estes são definidos pelos gestores de mudança, e implementados por indivíduos relevantes. Como diz um artigo da Forbes, “o gerenciamento de mudanças pode ser visto como um projeto intermitente, com início e fim discretos, abordando um ou dois itens de grande porte, como a reestruturação da organização ou a implementação de um novo sistema de TI”

Como qualquer pessoa que tenha passado por uma grande mudança em uma organização sabe, raramente é tão simples assim. É um processo iterativo que requer uma liderança forte, a contribuição de toda a organização e as correções de curso ao longo do processo. Para trazer o maior benefício, implementar mudanças requer mais do que apenas gerenciamento – requer liderança de mudança.

O que é Liderança de Mudança?

A mudança de liderança é uma abordagem proativa à gestão da mudança, onde a mudança é vista como uma oportunidade de crescimento e melhoria, e não como um projeto finito. Líderes de mudança criam uma visão inspiradora e defendem essa visão em toda a organização.

Alterar líderes tem uma abordagem centrada nas pessoas. Eles consideram como a mudança afeta os funcionários, seus processos e suas ferramentas. Eles trabalham ao lado dos líderes da empresa, RH e funcionários para integrar com sucesso a mudança em vez de impô-la. Os líderes de mudança buscam insights e feedback e se esforçam para entender quaisquer desafios que a iniciativa de mudança está causando. Eles reconhecem quando as coisas não estão funcionando como previsto e ajustam o plano de acordo. Isso dá aos funcionários uma voz na iniciativa, capacitando-os a fornecer o input que lhes permitirá apoiar e se envolver com a iniciativa.

Mas antes mesmo de uma iniciativa de mudança começar, verdadeiros líderes de mudança trabalham diligentemente para construir confiança com seus funcionários. Dessa forma, quando a mudança acontece, há fortes relacionamentos para fornecer uma base que permita aos funcionários seguir mesmo quando as coisas parecem incertas.

O que os líderes de mudança fazem de forma diferente?

Inspirar outros com uma visão

Um bom líder de mudança pode criar uma visão para o futuro da organização que inspire outros a apoiar a mudança, em vez de resistir ou temer a mudança. A visão mostrará claramente por que a mudança é necessária, os benefícios da mudança e como as pessoas serão afetadas em seu trabalho. Os líderes de mudança bem sucedidos antecipam, compreendem e abordam as preocupações dos funcionários nessa visão. Uma visão clara não só garante que todos compreendam os benefícios da mudança organizacional, mas que se sintam parte dela – a imagem é tão viva que inspira a todos a querer alcançá-la.

Definir o Plano Estratégico

As pessoas começarão a se conectar com a visão para a mudança quando tiverem uma compreensão clara do impacto direto em seu trabalho diário. Para isso, os líderes da mudança dão vida à visão, compartilhando o plano estratégico para a realização da mudança. Isso inclui como as responsabilidades individuais e de equipe serão afetadas, quando e como os processos mudarão.

Comunicar eficazmente com os funcionários

Comunicação não pode parar depois que a visão e o plano forem compartilhados. Ela deve continuar com atualizações de progresso, quaisquer ajustes no plano e celebrações dos marcos ao longo do caminho. Durante uma iniciativa de gestão da mudança, os líderes devem encorajar a comunicação nos dois sentidos e buscar ativamente oportunidades para solicitar feedback e perguntas dos funcionários. Eles reconhecem a importância de caminhos seguros para que os indivíduos forneçam feedback, façam perguntas e busquem segurança, porque não haverá percepções significativas sem essa segurança – e os líderes de mudança sabem que estaria faltando um passo crítico para o sucesso.

Prover apoio consistente

Para garantir o sucesso, os líderes de mudança devem certificar-se de que haja amplo apoio disponível. Isso inclui fornecer aos líderes de todos os níveis da organização as habilidades e informações de que precisam para treinar e ajudar seus funcionários. Ao trabalhar com equipes e indivíduos, os líderes podem abordar mudanças específicas nas tarefas e deveres, coletar sugestões e idéias relacionadas à otimização de novos processos e identificar áreas onde será necessário treinamento e suporte adicional. Ao fornecer esses suportes de forma proativa, os líderes podem maximizar as chances de sucesso.

Sustentar Energia a Longo Prazo

Alterar líderes sabem que para alcançar a visão com sucesso é necessário manter o ímpeto e evitar recuar sempre que possível. Ao fornecer atualizações rotineiramente, implementar estratégias de retenção, fazer ajustes e reiterar a visão em uma base contínua, a iniciativa de mudança organizacional permanece no topo da mente. Fornecer quaisquer métricas que você esteja acompanhando ajuda a todos a ver o progresso à medida que ele se desdobra. Alguns líderes de mudança até descobrem que a realização periódica de pesquisas os ajuda a manter o dedo no pulso da mentalidade e do compromisso dos funcionários, para que eles possam superar proativamente os desafios e fricções do processo. Especialmente no caso de iniciativas de mudança de longo prazo, manter o impulso após o pontapé inicial é crucial para o sucesso.

Conclusão

As empresas que perseguem e abraçam a mudança estão bem posicionadas para continuar a evoluir e crescer, enquanto aquelas que resistem à mudança estão em risco de estagnação – ou mesmo de extinção. Perseguir e abraçar a mudança requer mais do que uma abordagem de gestão da mudança. Isso requer líderes que liderem a mudança e trabalhem diligentemente para garantir o sucesso da organização. Quando as empresas simplesmente gerenciam a mudança como ela vem, elas estão constantemente tentando evitar ameaças. Mas quando os líderes podem adotar uma abordagem de liderança de mudança, a mudança se torna uma oportunidade de prosperar.